Temuan ini menjadi penting karena industri manufaktur, khususnya industri rokok, saat ini menghadapi tantangan yang semakin kompleks. Persaingan pasar yang ketat, perubahan preferensi konsumen, digitalisasi proses produksi, hingga regulasi pemerintah yang semakin ketat menuntut perusahaan memiliki sumber daya manusia yang tidak hanya kompeten, tetapi juga mampu terus belajar, berinovasi, dan tetap memiliki semangat kerja tinggi.
Penelitian dilakukan pada sebuah perusahaan manufaktur rokok yang disamarkan sebagai Company X. Data internal perusahaan menunjukkan bahwa produktivitas mengalami penurunan cukup tajam sepanjang 2024 hingga 2025. Tingkat pencapaian target produksi turun dari 96 persen pada awal 2024 menjadi hanya 73 persen pada akhir 2025. Pada saat yang sama, tingkat produk cacat meningkat dari 2,1 persen menjadi 8,1 persen.
Penurunan tersebut ternyata berjalan seiring dengan melemahnya budaya berbagi pengetahuan antarpegawai, menurunnya partisipasi dalam program pembelajaran organisasi, semakin sedikitnya usulan inovasi dari karyawan, serta rendahnya tingkat keterikatan kerja.
Menurut para peneliti, kondisi tersebut menunjukkan bahwa pengetahuan dan inovasi tidak akan memberikan dampak maksimal apabila karyawan tidak merasa terlibat secara emosional dan psikologis dalam pekerjaannya.
Untuk membuktikan hubungan tersebut, tim peneliti melibatkan 150 karyawan tetap yang telah bekerja minimal dua tahun. Responden berasal dari berbagai divisi operasional sehingga mampu memberikan gambaran menyeluruh mengenai kondisi perusahaan. Data dikumpulkan melalui kuesioner menggunakan skala penilaian dan dianalisis menggunakan metode statistik Path Analysis serta Sobel Test untuk mengetahui hubungan langsung maupun tidak langsung antarvariabel.
Hasil penelitian memperlihatkan seluruh hipotesis yang diajukan berhasil dibuktikan.
Knowledge sharing terbukti memberikan pengaruh positif terhadap keterikatan kerja sekaligus meningkatkan kinerja karyawan. Semakin sering pegawai berbagi pengalaman, informasi, maupun solusi pekerjaan, semakin besar rasa memiliki terhadap pekerjaan sehingga produktivitas ikut meningkat.
Organizational learning juga menunjukkan hasil yang sama. Lingkungan kerja yang mendukung pembelajaran berkelanjutan membuat pegawai lebih siap menghadapi perubahan teknologi, memahami standar kerja terbaru, serta lebih percaya diri dalam menyelesaikan tugas.
Sementara itu, innovative work behavior atau perilaku kerja inovatif menjadi faktor penting lainnya. Karyawan yang diberi ruang untuk mengembangkan ide baru, mengusulkan perbaikan proses kerja, dan menerapkan inovasi sederhana ternyata mampu meningkatkan efisiensi sekaligus menekan tingkat kesalahan produksi.
Penelitian ini juga menemukan bahwa work engagement menjadi faktor yang paling menentukan keberhasilan seluruh proses tersebut. Karyawan yang memiliki energi tinggi, antusias terhadap pekerjaannya, dan fokus dalam menjalankan tugas menghasilkan performa yang jauh lebih baik dibandingkan mereka yang kurang terlibat.
Analisis mediasi menunjukkan bahwa work engagement berhasil menjembatani pengaruh knowledge sharing, organizational learning, maupun innovative work behavior terhadap peningkatan kinerja karyawan. Dengan kata lain, transfer pengetahuan dan budaya belajar baru akan memberikan hasil optimal apabila mampu menumbuhkan semangat, dedikasi, dan keterikatan karyawan terhadap pekerjaannya.
Secara statistik, model penelitian mampu menjelaskan 65,9 persen variasi kinerja karyawan. Sisanya dipengaruhi faktor lain seperti sistem kompensasi, gaya kepemimpinan, maupun lingkungan kerja fisik.
Berdasarkan hasil tersebut, peneliti merekomendasikan perusahaan membangun sistem knowledge sharing yang lebih terstruktur melalui bank pengetahuan digital, forum diskusi rutin, dan kolaborasi lintas divisi. Selain itu, perusahaan juga disarankan menciptakan ruang inovasi bagi karyawan sehingga ide-ide perbaikan proses produksi dapat muncul secara berkelanjutan.
Program pelatihan juga perlu dirancang lebih interaktif sehingga tidak hanya meningkatkan kemampuan teknis, tetapi juga membangun rasa percaya diri dan motivasi kerja. Peneliti turut menyarankan penerapan sistem penghargaan yang tidak hanya berfokus pada hasil produksi, tetapi juga menghargai kontribusi berupa berbagi pengetahuan, membantu rekan kerja, maupun menghasilkan ide inovatif.
Menurut Titing Purwanti dan tim peneliti dari Universitas 17 Agustus 1945 Surabaya, peningkatan produktivitas perusahaan tidak cukup hanya melalui investasi teknologi atau penyempurnaan prosedur kerja. Organisasi juga perlu memperkuat modal intelektual sekaligus membangun ikatan psikologis karyawan agar pengetahuan yang dimiliki benar-benar dapat diterjemahkan menjadi kinerja yang lebih baik.
Temuan ini memberikan kontribusi penting bagi perusahaan manufaktur di Indonesia yang sedang menghadapi tekanan efisiensi dan persaingan global. Budaya belajar, kolaborasi, inovasi, dan keterikatan kerja terbukti menjadi kombinasi yang mampu menjaga produktivitas sekaligus menekan tingkat kesalahan produksi.
Profil Penulis
Titing Purwanti merupakan peneliti dari Fakultas Ekonomi dan Bisnis, Universitas 17 Agustus 1945 Surabaya dengan fokus kajian pada manajemen sumber daya manusia, perilaku organisasi, dan peningkatan kinerja karyawan.
Nina Martadiana, I Made Suparta, dan Ida Aju Brahma Ratih adalah dosen dan peneliti di Fakultas Ekonomi dan Bisnis Universitas 17 Agustus 1945 Surabaya yang memiliki bidang keahlian dalam manajemen organisasi, pengembangan sumber daya manusia, perilaku kerja, serta strategi peningkatan kinerja organisasi.
0 Komentar