Temuan tersebut memberikan gambaran bahwa membangun loyalitas dan keterikatan karyawan tidak hanya berkaitan dengan kompensasi atau kewajiban pekerjaan. Pengalaman positif selama bekerja serta kemampuan organisasi membangun komunikasi yang terbuka dan jelas juga menjadi bagian penting dalam mempertahankan komitmen karyawan.
Dinamika Kerja di Unit Pembangkitan Kapuas
PT PLN Nusantara Power Unit Pembangkitan Kapuas merupakan unit operasional yang mengelola pembangkit listrik di Kalimantan Barat dalam sistem kelistrikan Khatulistiwa. Pada 2026, unit ini mengelola ULPLTD Sanggau, ULPLTD Sintang, ULPLTDG Siantan, dan ULPLTD Ketapang yang tersebar di sejumlah kabupaten dan kota di Kalimantan Barat.
Operasional unit tersebut didukung oleh 66 karyawan tetap yang terbagi ke dalam 10 unit organisasi. Unit Business Support memiliki jumlah karyawan terbesar, yakni 13 orang.
Dalam penelitian yang dilakukan Sandra Dwi Yanti dan Eru Ahmadia, kepala unit pembangkitan tidak dimasukkan sebagai responden sehingga populasi yang diteliti terdiri atas 65 karyawan tetap.
Data kehadiran menunjukkan tingkat ketidakhadiran karyawan menurun dari 1,27 persen pada 2023 menjadi 1,16 persen pada 2024 dan 1,15 persen pada 2025. Namun, persoalan keterlambatan masih mengalami perubahan. Total keterlambatan tercatat 1.238 menit pada 2023, meningkat menjadi 1.335 menit pada 2024, kemudian turun menjadi 1.124 menit pada 2025.
Wawancara dengan pihak Human Resources juga menunjukkan bahwa komunikasi antarkaryawan lebih banyak berlangsung melalui rapat, briefing, dan koordinasi pekerjaan. Interaksi di luar kegiatan formal masih relatif terbatas.
Perubahan skema organisasi di tingkat pusat turut membawa penyesuaian terhadap struktur kerja dan perencanaan. Kondisi tersebut dapat menimbulkan ketidakpastian, tambahan beban pekerjaan, dan tekanan psikologis bagi sebagian karyawan.
Situasi inilah yang membuat aspek kebahagiaan kerja dan komunikasi menjadi penting untuk diperhatikan.
65 Karyawan Menjadi Responden
Sandra Dwi Yanti dan Eru Ahmadia menggunakan pendekatan kuantitatif untuk menguji hubungan antara Happiness at Work, Communication, dan Organizational Commitment.
Data utama diperoleh melalui wawancara dengan tim yang menangani urusan umum dan tanggung jawab sosial perusahaan serta kuesioner yang diberikan kepada seluruh karyawan tetap yang menjadi responden. Data sekunder berasal dari dokumen perusahaan, termasuk jumlah karyawan, pembagian unit kerja, tingkat ketidakhadiran, dan catatan keterlambatan.
Kuesioner menggunakan skala lima tingkat untuk mengukur persepsi karyawan. Data kemudian dianalisis menggunakan regresi linear berganda dengan bantuan perangkat lunak SPSS.
Hasil pengujian menunjukkan bahwa instrumen penelitian memenuhi kriteria validitas dan reliabilitas. Nilai Cronbach’s Alpha mencapai 0,777 untuk Happiness at Work, 0,832 untuk Communication, dan 0,783 untuk Organizational Commitment.
Komunikasi Memberikan Pengaruh Relatif Lebih Kuat
Hasil analisis menunjukkan bahwa kedua faktor yang diteliti memiliki pengaruh positif terhadap komitmen organisasi.
Beberapa temuan utama penelitian adalah:
- Happiness at Work berpengaruh positif dan signifikan terhadap Organizational Commitment, dengan koefisien regresi 0,246 dan nilai signifikansi 0,001.
- Communication berpengaruh positif dan signifikan terhadap Organizational Commitment, dengan koefisien regresi 0,232 dan nilai signifikansi kurang dari 0,001.
- Secara bersama-sama, Happiness at Work dan Communication berpengaruh signifikan terhadap Organizational Commitment, dengan nilai F sebesar 22,349 dan signifikansi kurang dari 0,001.
- Nilai korelasi berganda mencapai 0,647, yang menunjukkan hubungan kuat antara kedua variabel tersebut dan komitmen organisasi.
- Nilai R² sebesar 0,419 menunjukkan bahwa Happiness at Work dan Communication menjelaskan 41,9 persen variasi komitmen organisasi.
- Sebanyak 58,1 persen sisanya berkaitan dengan faktor lain yang tidak dimasukkan dalam model penelitian.
Meskipun koefisien regresi Happiness at Work sedikit lebih tinggi, indikator Beta terstandar dalam analisis menunjukkan bahwa Communication memiliki pengaruh relatif lebih kuat, dengan Beta 0,409 dibandingkan 0,370 untuk Happiness at Work.
Temuan ini menempatkan komunikasi sebagai salah satu faktor penting dalam membangun keterikatan karyawan dengan organisasi.
Kebahagiaan Kerja Bukan Sekadar Rasa Senang
Dalam penelitian tersebut, Happiness at Work dipahami sebagai kondisi emosional positif yang muncul ketika karyawan mampu memahami, mengelola, dan memengaruhi lingkungan kerjanya.
Kondisi tersebut tercermin melalui beberapa aspek, seperti hubungan positif dengan rekan kerja, penghargaan atas pencapaian, lingkungan fisik tempat kerja, dan kompensasi.
Karyawan yang merasa nyaman, dihargai, dan memiliki pengalaman positif dalam pekerjaannya cenderung memiliki keterikatan yang lebih kuat terhadap organisasi. Mereka bukan hanya menjalankan pekerjaan, tetapi juga memiliki alasan yang lebih kuat untuk tetap menjadi bagian dari organisasi.
Sandra Dwi Yanti dan Eru Ahmadia dari Universitas Muhammadiyah Pontianak menempatkan kebahagiaan kerja sebagai bagian dari pengalaman positif karyawan yang dapat memperkuat kemauan untuk bertahan dan terlibat dalam organisasi.
Komunikasi Terbuka Membangun Kepercayaan
Komunikasi memiliki peran yang tidak kalah penting. Informasi yang jelas, tepat, konsisten, dan terbuka membantu karyawan memahami tujuan organisasi serta perubahan dalam prosedur kerja.
Sebaliknya, keterbatasan informasi dapat meningkatkan ketidakpastian dan berpotensi mengurangi rasa keterlibatan karyawan.
Penelitian ini menunjukkan bahwa komunikasi yang efektif bukan hanya persoalan menyampaikan informasi dari pimpinan kepada bawahan. Komunikasi juga mencakup kesempatan bagi karyawan untuk menyampaikan pendapat, memberikan masukan, mengungkapkan persoalan, dan memperoleh respons dari organisasi.
Karena itu, pimpinan PT PLN Nusantara Power Unit Pembangkitan Kapuas disarankan memperkuat komunikasi dua arah, terutama ketika terdapat perubahan kebijakan, target kerja, struktur organisasi, maupun prosedur operasional.
Koordinasi lintas unit juga perlu diperkuat agar informasi tidak berhenti pada kelompok tertentu dan setiap karyawan memperoleh pemahaman yang sama mengenai pekerjaan dan tujuan organisasi.
Implikasi bagi Pengelolaan Karyawan
Hasil penelitian memberikan pesan praktis bagi perusahaan dan organisasi lain: komitmen karyawan dapat dibangun melalui kombinasi pengalaman kerja yang positif dan komunikasi yang berkualitas.
Manajemen dapat memperkuat kebahagiaan kerja melalui hubungan interpersonal yang sehat, penghargaan terhadap kontribusi karyawan, perlakuan yang adil, serta kesempatan untuk terlibat secara bermakna dalam pekerjaan.
Pada saat yang sama, komunikasi harus dibuat lebih terbuka, akurat, konsisten, dan responsif. Karyawan perlu memiliki ruang untuk menyampaikan ide, pertanyaan, maupun kekhawatiran.
Pendekatan tersebut menjadi semakin relevan ketika organisasi menghadapi perubahan struktur dan tuntutan pekerjaan. Dalam kondisi penuh perubahan, karyawan membutuhkan informasi yang jelas sekaligus lingkungan yang membuat mereka merasa dihargai dan didukung.
Penelitian ini juga menunjukkan bahwa kebahagiaan kerja dan komunikasi hanya menjelaskan 41,9 persen variasi komitmen organisasi. Artinya, masih terdapat faktor lain yang berpotensi berperan, seperti kepemimpinan, kepuasan kerja, budaya organisasi, kompensasi, motivasi kerja, dan dukungan organisasi.
Penelitian berikutnya dapat memperluas jumlah responden dan melibatkan organisasi dengan karakteristik berbeda agar pemahaman mengenai faktor pembentuk komitmen karyawan menjadi lebih komprehensif.
Profil Penulis
Sandra Dwi Yanti dan Eru Ahmadia merupakan peneliti dari Fakultas Ekonomi dan Bisnis, Universitas Muhammadiyah Pontianak. Karya mereka membahas isu manajemen sumber daya manusia dan perilaku organisasi, khususnya hubungan antara kebahagiaan kerja, komunikasi, dan komitmen organisasi dalam lingkungan perusahaan.
Penelitian ini memperlihatkan bahwa menciptakan tempat kerja yang menyenangkan saja belum cukup. Komunikasi yang terbuka, jelas, dan dua arah perlu berjalan bersamaan agar karyawan semakin terhubung dengan organisasi dan tujuan yang ingin dicapai.
Sumber Penelitian
Judul: The Effect of Happiness at Work and Communication on The Organizational Commitment of Employees at PT PLN Nusantara Power Kapuas Generation Unit
Penulis: Sandra Dwi Yanti dan Eru Ahmadia
Afiliasi: Faculty of Economics and Business, Universitas Muhammadiyah Pontianak
Jurnal: International Journal of Economic, Finance and Business Statistics (IJEFBS)
Volume: 4, Nomor 4, 2026, halaman 499–514
Tahun Publikasi: 2026
DOI: https://doi.org/10.59890/ijefbs.v4i4.24
URL: http://journalijefbs.my.id/index.php/ijefbs
0 Komentar