Penelitian tersebut berangkat dari kondisi pengelolaan kepegawaian di BKPSDM Kota Pontianak. Pada 2026, instansi ini memiliki 57 pegawai, terdiri atas 47 PNS, lima Pegawai Pemerintah dengan Perjanjian Kerja (PPPK), dan lima tenaga honorer. Sebagian besar PNS ditempatkan pada Divisi Mutasi dan Pengadaan Aparatur.
Di tengah penurunan tingkat ketidakhadiran, sejumlah indikator kedisiplinan justru menunjukkan persoalan. Tingkat ketidakhadiran PNS turun dari 0,66 persen pada 2022 menjadi 0,18 persen pada 2024. Namun, jumlah pegawai yang pulang sebelum waktunya pada 2024 meningkat 165,15 persen dibandingkan 2023. Kasus pelanggaran disiplin juga naik dari lima kasus pada 2023 menjadi 24 kasus pada 2024 dan kembali meningkat menjadi 27 kasus pada 2025. Kondisi tersebut dikaitkan dengan ketidakhadiran pegawai, beban kerja yang harus ditanggung pegawai lain akibat kekurangan tenaga, serta pekerjaan yang harus diselesaikan di luar jam kerja.
Persoalan lain terlihat pada partisipasi dalam pendidikan dan pelatihan. Tingkat keikutsertaan pegawai dalam program diklat mencapai 85,71 persen pada 2022, tetapi turun menjadi 38,46 persen pada 2023 sebelum meningkat menjadi 62,50 persen pada 2024. Peneliti mencatat keterbatasan anggaran, durasi pelatihan, serta tidak adanya sanksi bagi pegawai yang menolak pelatihan sebagai beberapa faktor yang memengaruhi partisipasi.
Melibatkan seluruh 46 PNS
Untuk melihat hubungan antara pengembangan karier, kepuasan kerja, dan keterikatan kerja, Azzahra dan Yasmin menggunakan pendekatan kuantitatif. Seluruh 46 PNS yang menjadi populasi penelitian dilibatkan sebagai responden melalui teknik total sampling. Data diperoleh melalui kuesioner dan wawancara, kemudian dilengkapi dengan data sekunder dari catatan resmi instansi, seperti absensi, keterlambatan, kepulangan lebih awal, pelanggaran disiplin, diklat, pencapaian kinerja, promosi, kenaikan pangkat, dan mutasi.
Pengembangan karier dalam penelitian ini dilihat melalui kejelasan karier, pengembangan diri, dan peningkatan kualitas kinerja. Sementara itu, kepuasan kerja mencakup kualitas pekerjaan, gaji, promosi, supervisi, dan hubungan dengan rekan kerja. Keterikatan kerja diukur melalui tiga aspek, yakni energi dalam bekerja (vigor), dedikasi, dan keterlarutan dalam pekerjaan (absorption).
Hasil analisis menghasilkan persamaan regresi Y = 1,854 + 0,245X1 + 0,281X2. Secara sederhana, angka tersebut menunjukkan bahwa peningkatan pengembangan karier berkaitan dengan kenaikan keterikatan kerja sebesar 0,245 unit, sedangkan peningkatan kepuasan kerja berkaitan dengan kenaikan sebesar 0,281 unit.
Kepuasan kerja memberi pengaruh lebih besar
Dua faktor yang diteliti sama-sama menunjukkan pengaruh positif dan signifikan.
- Pengembangan karier memiliki koefisien 0,245 dengan nilai signifikansi 0,042. Artinya, peluang pengembangan karier berhubungan secara signifikan dengan peningkatan keterikatan kerja PNS.
- Kepuasan kerja memiliki koefisien 0,281 dengan nilai signifikansi 0,028. Dalam model penelitian ini, pengaruhnya lebih besar dibandingkan pengembangan karier.
- Ketika diuji secara bersama-sama, pengembangan karier dan kepuasan kerja juga berpengaruh signifikan terhadap keterikatan kerja, dengan nilai F sebesar 8,379 dan signifikansi 0,001.
Kekuatan hubungan kedua variabel tersebut dengan keterikatan kerja tercermin dari nilai R sebesar 0,530, yang menunjukkan hubungan pada tingkat sedang hingga cukup kuat. Sementara itu, nilai R² sebesar 0,280 berarti pengembangan karier dan kepuasan kerja secara bersama-sama menjelaskan 28 persen variasi keterikatan kerja. Sebanyak 72 persen sisanya berkaitan dengan faktor lain yang tidak dimasukkan dalam model penelitian.
Temuan ini menunjukkan bahwa keterikatan pegawai tidak hanya berkaitan dengan seberapa besar seseorang merasa puas terhadap pekerjaannya, tetapi juga dengan adanya kesempatan untuk berkembang. Menurut temuan Azzahra dan Yasmin, peningkatan kesempatan pengembangan karier dan kepuasan kerja dapat memperkuat keterikatan pegawai terhadap pekerjaan dan organisasi.
Implikasi bagi pengelolaan PNS
Hasil penelitian memberikan sejumlah masukan bagi BKPSDM Kota Pontianak. Peneliti merekomendasikan penguatan program pengembangan karier melalui peningkatan kesempatan pendidikan dan pelatihan, penyediaan jalur karier yang lebih jelas, serta dukungan terhadap pengembangan kompetensi pegawai.
Dari sisi kepuasan kerja, instansi juga disarankan menciptakan lingkungan kerja yang kondusif, memberikan penghargaan yang adil, dan mengelola beban kerja secara proporsional. Langkah tersebut dinilai berpotensi meningkatkan kenyamanan kerja sekaligus dedikasi pegawai terhadap organisasi.
Namun, peneliti mengingatkan bahwa masih terdapat ruang besar untuk melihat faktor lain. Sebanyak 72 persen variasi keterikatan kerja belum dijelaskan oleh dua variabel dalam penelitian ini. Penelitian lanjutan disarankan memasukkan faktor kepemimpinan, budaya organisasi, beban kerja, lingkungan kerja, motivasi, serta karakteristik individu pegawai.
Profil Penulis
Nadira Azzahra merupakan penulis pertama penelitian ini dan berafiliasi dengan Fakultas Ekonomi dan Bisnis, Manajemen, Universitas Muhammadiyah Pontianak. Devi Yasmin merupakan penulis kedua sekaligus corresponding author. Artikel tidak mencantumkan gelar akademik kedua penulis maupun profil bidang keahlian yang lebih spesifik.
Sumber Penelitian
Artikel berjudul “The Influence of Career Development and Job Satisfaction on Work Engagement of Civil Servants at the Personnel and Human Resources Development Agency of Pontianak City” diterbitkan dalam Asian Journal of Applied Business and Management (AJABM), Volume 5, Nomor 3, 2026, halaman 831–846. Artikel memiliki DOI 10.55927/ajabm.v5i3.51.
0 Komentar