Kunci Sukses Merger Perusahaan: Keterbukaan Karyawan Lebih Menentukan Dibanding Proses Teknis

Ardianta Kamis, Maret 12, 2026
Gambar Ilustrasi AI

FORMOSA NEWS

Kunci Sukses Merger Perusahaan: Keterbukaan Karyawan Lebih Menentukan Dibanding Proses Teknis

TANGERANG – Keberhasilan transformasi besar dalam dunia bisnis, seperti penggabungan perusahaan (merger), ternyata tidak hanya bergantung pada perencanaan strategis yang matang. Sebuah studi terbaru yang dilakukan oleh Najla Safa Kamila dan Amanda Setiorini dari Universitas Multimedia Nusantara (UMN) mengungkapkan bahwa mentalitas individu, terutama keterbukaan terhadap hal baru, menjadi faktor paling dominan dalam menentukan kesiapan karyawan menghadapi perubahan.

Penelitian yang dipublikasikan pada tahun 2026 di International Journal of Contemporary Sciences (IJCS) ini mengambil latar belakang di PT IAS Support Indonesia, sebuah entitas baru hasil merger besar-besaran beberapa anak perusahaan PT Angkasa Pura II. Hasilnya memberikan sudut pandang kritis bagi para pemimpin organisasi: proses teknis yang kaku justru berisiko menurunkan minat karyawan jika tidak dibarengi dengan pendekatan emosional yang tepat.

Dilema Manusia di Balik Megahnya Merger

Perubahan organisasi merupakan sesuatu yang tidak terhindarkan, terutama ketika perusahaan berupaya mengoptimalkan sumber daya melalui merger. Namun, di balik sinergi strategis tersebut, sering kali muncul ketidakpastian di kalangan karyawan. Kekhawatiran mengenai keamanan kerja, penyesuaian gaji, hingga relokasi tempat kerja menjadi tantangan nyata yang dapat menghambat kinerja.

PT IAS Support Indonesia menjadi objek penelitian yang menarik karena merupakan hasil penggabungan tiga perusahaan besar: PT Angkasa Pura Propertindo, PT Angkasa Pura Solusi Integra, dan PT Angkasa Pura Sarana Digital. Langkah ini diambil pemerintah untuk memperkuat stabilitas layanan pendukung bandara di seluruh Indonesia. Namun, tantangan terbesarnya bukan pada aspek infrastruktur, melainkan bagaimana menyiapkan ribuan karyawan agar siap melangkah ke arah yang sama.

Mengintip Dapur Penelitian: Suara dari 300 Karyawan

Untuk memahami fenomena ini, Najla Safa Kamila menggunakan pendekatan kuantitatif dengan menyebarkan kuesioner kepada 300 responden yang terdampak langsung oleh merger. Para partisipan berasal dari berbagai unit, mulai dari kantor pusat hingga cabang di lapangan.

Penelitian ini mengukur tiga faktor utama yang dianggap memengaruhi kesiapan berubah:

  1. Iklim Organisasi: Bagaimana persepsi karyawan terhadap kebijakan dan kepercayaan di tempat kerja.
  2. Proses Perubahan: Bagaimana langkah-langkah transisi diimplementasikan secara teknis.
  3. Keterbukaan terhadap Perubahan: Keinginan pribadi individu untuk menerima ide dan metode kerja baru.

Menggunakan analisis statistik regresi linear berganda, tim peneliti menemukan bahwa ketiga faktor ini secara kolektif menjelaskan 67% dari varians kesiapan karyawan untuk berubah.

Temuan Mengejutkan: Proses Teknis Bisa Menjadi Bumerang

Analisis data memberikan temuan yang sangat menarik dan mungkin berbeda dari ekspektasi banyak manajer HR konvensional:

  • Keterbukaan Individu adalah Kunci: Faktor keterbukaan terhadap perubahan $(X_3)$ memiliki pengaruh positif yang paling kuat $(\beta = 0,720)$. Karyawan yang secara personal memiliki rasa ingin tahu tinggi dan fleksibel cenderung lebih cepat beradaptasi.
  • Pentingnya Lingkungan Kerja yang Sehat: Iklim organisasi $(X_1)$ yang positif terbukti meningkatkan kepercayaan diri karyawan. Jika manajemen dianggap adil dan transparan, karyawan tidak akan merasa terancam oleh perubahan.
  • Efek Negatif Proses yang Kaku: Secara mengejutkan, variabel proses perubahan $(X_2)$ menunjukkan dampak negatif $(\beta = -0,071)$. Hal ini mengindikasikan bahwa jika proses transisi dirasa terlalu "top-down", terburu-buru, atau kurang melibatkan komunikasi dua arah, hal itu justru memicu frustrasi dan ketidakmauan untuk berubah.

"Temuan ini menyoroti bahwa perencanaan teknis saja tidak cukup jika tidak dibarengi dengan keterlibatan emosional dan relasional dengan mereka yang terdampak," tulis Najla Safa Kamila dalam artikelnya.

Rekomendasi untuk Dunia Bisnis

Berdasarkan hasil studi ini, Najla Safa Kamila dan Amanda Setiorini memberikan beberapa saran praktis bagi perusahaan yang sedang atau akan melakukan transformasi besar:

  1. Jangan Hanya Fokus pada Strategi, Fokuslah pada Manusia: Perusahaan perlu berinvestasi pada program pengembangan pribadi yang membangun mentalitas adaptif, seperti workshop kesiapan perubahan atau sesi coaching.
  2. Komunikasi yang Transparan: Mengurangi ketidakpastian melalui informasi yang jelas di setiap tahapan merger sangat krusial untuk menekan resistensi.
  3. Ciptakan Ruang Dialog: Manajemen harus mendorong iklim partisipatif di mana karyawan merasa dilibatkan dalam pengambilan keputusan, bukan sekadar menjadi objek perubahan.
  4. Evaluasi Berkala: Gunakan alat umpan balik untuk memantau sentimen karyawan secara rutin agar strategi perubahan dapat disesuaikan secara responsif.
Penelitian ini memberikan kontribusi penting bagi literatur manajemen perubahan di Indonesia, khususnya dalam konteks penggabungan Badan Usaha Milik Negara (BUMN) yang memiliki skala risiko tinggi.


Profil Penulis

Najla Safa Kamila adalah peneliti dari Program Studi Manajemen, Fakultas Bisnis, Universitas Multimedia Nusantara (UMN). Fokus penelitiannya mencakup perilaku organisasi dan manajemen sumber daya manusia, dengan ketertarikan khusus pada dinamika psikologi karyawan dalam masa transisi perusahaan.

Amanda Setiorini merupakan dosen dan peneliti di Universitas Multimedia Nusantara (UMN) yang memiliki kepakaran di bidang manajemen strategis dan organisasi. Ia aktif membimbing riset-riset inovatif yang menghubungkan teori akademik dengan kebutuhan praktis industri di Indonesia.

Sumber Penelitian:

Ardianta

Diposting oleh Ardianta

Posting Komentar

0 Komentar