Whistleblowing merupakan tindakan melaporkan kebijakan, prosedur, atau tindakan yang dianggap tidak etis, ilegal, atau merugikan organisasi kepada pihak yang memiliki kewenangan untuk melakukan tindakan perbaikan. Mekanisme ini menjadi salah satu saluran penting dalam mendeteksi kecurangan. Artikel tersebut mengutip laporan Association of Certified Fraud Examiners (ACFE) yang menyebutkan bahwa 38,9 persen kasus fraud terdeteksi melalui saluran pengaduan.
Namun, keberadaan sistem whistleblowing tidak otomatis membuat pegawai bersedia melaporkan pelanggaran. Keputusan untuk menjadi pelapor dapat dipengaruhi oleh berbagai pertimbangan, termasuk kemungkinan mendapatkan tekanan atau pembalasan, seberapa besar dampak pelanggaran, hubungan pegawai dengan organisasi, serta penghargaan yang diberikan kepada pelapor.
Menguji Lima Faktor yang Berkaitan dengan Whistleblowing
Syahputra, Rihardjo, dan Mildawati memusatkan perhatian pada empat faktor utama yang diperkirakan memengaruhi niat whistleblowing, yaitu Personal Cost, Magnitude of Consequences, Organizational Commitment, dan Provision of Rewards. Penelitian juga menguji locus of control sebagai faktor yang dapat memperkuat atau memperlemah hubungan tersebut.
Personal Cost berkaitan dengan risiko yang mungkin dihadapi pegawai setelah melaporkan pelanggaran, seperti intimidasi, pembalasan, dampak terhadap karier, maupun konsekuensi sosial dan psikologis. Sementara itu, Magnitude of Consequences menggambarkan bagaimana pegawai melihat tingkat keseriusan dan dampak dari suatu pelanggaran.
Faktor berikutnya adalah komitmen organisasi, yang menggambarkan keterikatan dan loyalitas pegawai terhadap tempat mereka bekerja. Secara teori, pegawai yang memiliki komitmen tinggi dapat terdorong menjaga kepentingan organisasi dengan melaporkan tindakan yang dianggap merugikan.
Adapun reward dipandang sebagai bentuk penghargaan atas tindakan positif. Penelitian ini menguji apakah pemberian penghargaan dapat meningkatkan kemauan pegawai untuk melaporkan pelanggaran.
Survei terhadap 31 Pegawai
Penelitian menggunakan pendekatan kuantitatif. Data dikumpulkan melalui kuesioner dengan skala Likert kepada pegawai yang bekerja pada Dinas Perdagangan Kabupaten/Kota di seluruh Provinsi Jawa Timur. Sampel penelitian berjumlah 31 responden, sementara analisis dilakukan menggunakan regresi, termasuk analisis regresi moderasi untuk menguji peran locus of control.
Reward Menjadi Faktor yang Berpengaruh
Dari delapan hipotesis yang diuji, hanya satu yang mendapatkan dukungan statistik. Pemberian reward berpengaruh positif terhadap niat whistleblowing, dengan nilai signifikansi 0,044. Artinya, dalam data penelitian ini, semakin kuat pemberian penghargaan yang ditawarkan, semakin tinggi kecenderungan responden untuk memiliki niat melaporkan pelanggaran.
Sebaliknya, Personal Cost tidak menunjukkan pengaruh terhadap niat whistleblowing dengan nilai signifikansi 0,154. Magnitude of Consequences juga tidak berpengaruh dengan nilai 0,379, sedangkan Organizational Commitment tidak menunjukkan pengaruh dengan nilai 0,526.
Peneliti juga menemukan bahwa locus of control tidak memoderasi hubungan antara seluruh faktor tersebut dengan niat whistleblowing. Nilai signifikansi untuk hubungan locus of control dengan Personal Cost, Magnitude of Consequences, Organizational Commitment, dan Reward Provision masing-masing adalah 0,955; 0,798; 0,176; dan 0,343.
Implikasi bagi Organisasi
Temuan penelitian memberikan gambaran bahwa sistem whistleblowing tidak hanya berkaitan dengan keberadaan saluran pelaporan. Organisasi juga perlu memperhatikan bagaimana pegawai melihat manfaat dan konsekuensi dari tindakan melaporkan pelanggaran.
Dalam pembahasan penelitian, Syahputra dan rekan-rekannya menjelaskan bahwa reward dapat menjadi bentuk penguatan positif yang mendorong individu mengulangi perilaku yang dianggap baik. Dalam konteks whistleblowing, penghargaan dapat menjadi salah satu insentif yang meningkatkan ketertarikan pegawai untuk melaporkan dugaan fraud.
Di sisi lain, hasil penelitian menunjukkan bahwa loyalitas terhadap organisasi tidak otomatis meningkatkan niat whistleblowing. Peneliti mencatat adanya kemungkinan dilema loyalitas, ketika pegawai yang sangat berkomitmen justru dapat memandang pelaporan sebagai tindakan yang berpotensi merusak reputasi organisasi.
Penelitian ini juga menunjukkan bahwa locus of control tidak terbukti memperkuat hubungan antara faktor-faktor yang diuji dan niat whistleblowing. Karena mayoritas hipotesis tidak didukung, peneliti merekomendasikan penelitian lanjutan untuk mempertimbangkan faktor lain yang lebih relevan dengan dinamika whistleblowing, seperti saluran whistleblowing, dukungan organisasi yang dirasakan, dan iklim etika.
Bagi organisasi sektor publik maupun swasta, temuan tersebut dapat menjadi bahan pertimbangan dalam merancang sistem pelaporan pelanggaran. Penelitian ini secara khusus menunjukkan adanya hubungan positif antara pemberian reward dan niat whistleblowing, sementara faktor lain yang diuji tidak menunjukkan hubungan yang signifikan pada sampel penelitian.
Profil Penulis
Maulana Reza Syahputra merupakan penulis utama penelitian dan berafiliasi dengan Sekolah Tinggi Ilmu Ekonomi Indonesia (STIESIA) Surabaya, Indonesia. Penelitian ini ditulis bersama Ikhsan Budi Rihardjo dan Titik Mildawati, yang juga berafiliasi dengan STIESIA Surabaya. Artikel tidak mencantumkan gelar akademik maupun bidang keahlian spesifik masing-masing penulis dalam informasi artikel yang tersedia.
0 Komentar