Temuan ini penting bagi organisasi pemerintahan karena keterikatan pegawai tidak hanya berkaitan dengan pencapaian target formal, tetapi juga dengan energi, dedikasi, konsentrasi, dan kesediaan pegawai untuk terlibat dalam pekerjaan. Dalam konteks birokrasi publik, kondisi tersebut dapat berpengaruh terhadap koordinasi internal, kualitas pelaksanaan tugas, dan pelayanan kepada masyarakat.
Persoalan Kehadiran dan Koordinasi Menjadi Perhatian
Penelitian Lukman dan Mahdi berangkat dari dinamika sumber daya manusia yang ditemukan di Dinas Tanaman Pangan dan Hortikultura Provinsi Kalimantan Barat.
Data kepegawaian menunjukkan tingkat ketidakhadiran ASN meningkat selama tiga tahun. Angkanya tercatat 0,28 persen pada 2023, kemudian naik menjadi 0,34 persen pada 2024, dan kembali meningkat menjadi 0,35 persen pada 2025.
Selain persoalan ketidakhadiran, hasil wawancara juga menemukan beberapa persoalan lain, seperti keterlambatan sebagian pegawai, pengalihan pekerjaan kepada pegawai lain, komunikasi antarbidang yang belum optimal, serta koordinasi pekerjaan yang belum berjalan maksimal.
Pada aspek kedisiplinan, tercatat empat sanksi disiplin ringan pada 2024 dan satu sanksi disiplin berat pada 2025.
Kondisi tersebut menarik karena pada periode yang sama para ASN tetap memperoleh penilaian kinerja yang tergolong baik. Data instansi mencatat 113 pegawai memperoleh penilaian baik pada 2023, 107 pegawai pada 2024, dan 99 pegawai pada 2025.
Menurut temuan penelitian, kondisi tersebut menunjukkan bahwa penilaian kinerja formal belum tentu menggambarkan seluruh pengalaman pegawai dalam menjalankan pekerjaannya. Kepuasan kerja dan lingkungan organisasi tetap menjadi bagian penting untuk memahami seberapa jauh pegawai merasa terlibat dengan pekerjaan dan organisasinya.
Penelitian Melibatkan 98 ASN
Lukman dan Mahdi menggunakan pendekatan kuantitatif untuk melihat hubungan antara kepuasan kerja, iklim organisasi, dan employee engagement atau keterikatan kerja.
Penelitian melibatkan 98 ASN di Dinas Tanaman Pangan dan Hortikultura Provinsi Kalimantan Barat, dengan kepala dinas tidak termasuk dalam responden. Karena jumlah populasi hanya 98 orang, seluruh populasi digunakan sebagai sampel melalui metode sensus atau sampling jenuh.
Data diperoleh melalui kuesioner dan wawancara. Selanjutnya, data dianalisis menggunakan regresi linear berganda dengan bantuan SPSS.
Kepuasan kerja dalam penelitian mencakup beberapa aspek, antara lain pekerjaan yang dijalankan, hubungan dengan atasan dan rekan kerja, peluang promosi, serta gaji atau imbalan.
Sementara itu, iklim organisasi dilihat dari tanggung jawab, identitas individu dalam organisasi, hubungan yang hangat antarkaryawan, dukungan organisasi, dan konflik.
Adapun keterikatan kerja dilihat melalui tiga aspek utama, yaitu vigor, dedication, dan absorption. Secara sederhana, ketiganya menggambarkan energi dalam bekerja, dedikasi terhadap pekerjaan, serta tingkat konsentrasi dan keterlibatan pegawai ketika menyelesaikan tugas.
Kepuasan Kerja Berpengaruh Positif
Hasil analisis menunjukkan bahwa kepuasan kerja memiliki pengaruh positif dan signifikan terhadap keterikatan kerja ASN.
Nilai koefisien regresinya mencapai 0,312, dengan nilai t sebesar 2,726 dan signifikansi 0,008. Karena nilai signifikansinya lebih kecil dari 0,05, pengaruh tersebut dinyatakan signifikan.
Artinya, ketika kepuasan kerja meningkat, keterikatan pegawai terhadap pekerjaan juga cenderung meningkat.
Dalam praktiknya, pegawai yang merasa pekerjaannya sesuai, memiliki hubungan kerja yang baik, mendapatkan dukungan dari atasan dan rekan kerja, serta melihat adanya peluang pengembangan karier lebih mungkin menunjukkan energi dan dedikasi dalam melaksanakan tugas.
Temuan ini memperkuat hasil penelitian sebelumnya mengenai hubungan kepuasan kerja dan employee engagement. Bagi Indra Lukman dan Irfan Mahdi dari Universitas Muhammadiyah Pontianak, kepuasan terhadap pengalaman kerja menjadi salah satu faktor penting yang perlu diperhatikan ketika organisasi ingin memperkuat keterikatan ASN.
Iklim Organisasi Juga Berperan
Selain kepuasan kerja, iklim organisasi juga terbukti memiliki pengaruh positif dan signifikan terhadap keterikatan kerja.
Hasil regresi menunjukkan koefisien sebesar 0,147, nilai t sebesar 2,599, dan signifikansi 0,011. Dengan nilai signifikansi di bawah 0,05, iklim organisasi dinyatakan berpengaruh secara signifikan terhadap keterikatan kerja.
Temuan tersebut menunjukkan bahwa lingkungan kerja yang terbuka, mendukung, komunikatif, dan harmonis dapat membantu menciptakan kondisi yang lebih baik bagi pegawai untuk terlibat dalam pekerjaan.
Sebaliknya, persoalan komunikasi antarbidang, koordinasi, dukungan, dan pengelolaan konflik dapat menjadi bagian dari kondisi organisasi yang perlu diperbaiki.
Dengan demikian, iklim organisasi bukan hanya persoalan apakah tempat kerja terasa nyaman. Lebih dari itu, iklim organisasi berkaitan dengan bagaimana pegawai memperoleh dukungan, memahami tanggung jawab, membangun hubungan dengan rekan kerja, serta menghadapi perbedaan dan konflik di lingkungan kerja.
Dua Faktor Secara Bersama-Sama Berpengaruh
Ketika kepuasan kerja dan iklim organisasi dianalisis secara bersamaan, keduanya terbukti memiliki pengaruh signifikan terhadap keterikatan kerja ASN.
Uji simultan menghasilkan nilai F sebesar 10,046 dengan signifikansi 0,000. Hasil tersebut menunjukkan bahwa kepuasan kerja dan iklim organisasi secara bersama-sama berkontribusi terhadap keterikatan kerja.
Namun, penelitian juga menemukan bahwa kedua faktor tersebut belum menjelaskan seluruh variasi keterikatan kerja.
Nilai R Square sebesar 0,175 menunjukkan bahwa kepuasan kerja dan iklim organisasi menjelaskan sekitar 17,5 persen variasi employee engagement. Sementara itu, 82,5 persen sisanya berkaitan dengan faktor lain yang tidak masuk dalam model penelitian.
Temuan ini penting karena menunjukkan bahwa meningkatkan keterikatan ASN membutuhkan pendekatan yang lebih luas. Kepuasan kerja dan iklim organisasi memang berpengaruh, tetapi bukan satu-satunya faktor yang menentukan.
Peneliti menyebut sejumlah faktor lain yang dapat dikaji dalam penelitian berikutnya, seperti kepemimpinan, motivasi kerja, budaya organisasi, lingkungan kerja, kompensasi, pengembangan karier, dukungan organisasi, dan keseimbangan kehidupan kerja.
Kepuasan Kerja Menjadi Faktor Lebih Dominan
Dari kedua variabel yang diuji, kepuasan kerja memiliki pengaruh lebih besar dibandingkan iklim organisasi terhadap keterikatan kerja berdasarkan koefisien regresi dan koefisien beta yang diperoleh.
Koefisien beta kepuasan kerja tercatat 0,266, sedangkan iklim organisasi sebesar 0,253.
Hasil tersebut memberikan gambaran bahwa pengalaman pegawai terhadap pekerjaan yang mereka jalankan menjadi aspek yang sangat penting. Meski demikian, lingkungan organisasi tetap memiliki kontribusi signifikan dan tidak dapat dipisahkan dari pengalaman kerja sehari-hari.
Karena itu, peningkatan keterikatan ASN tidak cukup dilakukan melalui pemberian target dan evaluasi kinerja. Organisasi juga perlu memperhatikan bagaimana pegawai merasakan pekerjaan mereka dan bagaimana lingkungan kerja mendukung pelaksanaan tugas.
Rekomendasi untuk Penguatan Keterikatan ASN
Berdasarkan hasil penelitian, Dinas Tanaman Pangan dan Hortikultura Provinsi Kalimantan Barat disarankan memperkuat kepuasan kerja melalui pembagian tugas yang jelas sesuai kompetensi, pemberian apresiasi terhadap kontribusi pegawai, kesempatan pengembangan kemampuan, dukungan pimpinan, serta hubungan kerja yang harmonis.
Pada saat yang sama, organisasi perlu membangun iklim kerja yang terbuka, adil, komunikatif, dan mendukung kerja sama.
Saluran komunikasi yang memungkinkan pegawai menyampaikan pendapat, kendala, dan kebutuhan pekerjaan juga dinilai penting. Langkah tersebut dapat membantu mengurangi hambatan koordinasi sekaligus memberikan ruang bagi pegawai untuk berkontribusi dalam pengembangan organisasi.
Bagi sektor pemerintahan, peningkatan keterikatan ASN pada akhirnya dapat menjadi bagian dari upaya membangun sumber daya manusia birokrasi yang lebih aktif, berdedikasi, dan mampu memberikan kontribusi terbaik terhadap pencapaian tujuan organisasi serta pelayanan publik.
Profil Penulis
Indra Lukman merupakan penulis dan peneliti dari Fakultas Ekonomi dan Bisnis, Universitas Muhammadiyah Pontianak. Dalam artikel ini, Indra Lukman tercatat sebagai corresponding author dengan fokus penelitian pada isu manajemen sumber daya manusia, kepuasan kerja, iklim organisasi, dan keterikatan pegawai.
Irfan Mahdi merupakan penulis kedua dari Fakultas Ekonomi dan Bisnis, Universitas Muhammadiyah Pontianak, yang turut berkontribusi dalam penelitian mengenai manajemen sumber daya manusia dan perilaku organisasi.
Sumber Penelitian
Artikel ilmiah yang menjadi sumber berita ini berjudul “The Effect of Job Satisfaction and Organizational Climate on Employee Engagement among Civil Servants at the Food Crops and Horticulture Office of West Kalimantan Province”, ditulis oleh Indra Lukman dan Irfan Mahdi dari Faculty of Economics and Business, University of Muhammadiyah Pontianak.
Artikel diterbitkan pada 2026 dalam IJMBI, dengan ISSN-E 3025-5589.
DOI: 10.59890/ijmbi.v4i4.40
Jurnal: IJMBI
URL Jurnal: International Journal of Management, Business and Innovation (IJMBI)
0 Komentar