Baguio, Filipina — Pengembangan karier menjadi salah satu faktor penting dalam mendorong peningkatan berkelanjutan bagi tenaga non-pengajar di University of Baguio. Temuan tersebut berasal dari penelitian Ian R. Alangdeo dan Shayana G. Elipane dari University of Baguio yang menganalisis praktik pengembangan karier, dukungan organisasi, dukungan supervisor, serta motivasi intrinsik tenaga non-pengajar. Hasil penelitian menunjukkan bahwa dukungan dari supervisor memiliki peran penting dalam pengembangan karier, sementara status pekerjaan dan status pernikahan juga berkaitan dengan bagaimana karyawan memandang dukungan pengembangan karier yang mereka terima.
Perubahan teknologi, tuntutan pekerjaan, dan kebutuhan organisasi yang terus berkembang membuat karyawan perlu memperbarui kemampuan secara berkelanjutan. Dalam lingkungan pendidikan tinggi, kebutuhan tersebut tidak hanya berlaku bagi tenaga pengajar. Tenaga non-pengajar yang bekerja di berbagai kantor dan unit administrasi juga memiliki peran penting dalam mendukung kualitas pelayanan dan pencapaian tujuan institusi.
Pengembangan karier dalam konteks tersebut dapat dilakukan melalui berbagai kegiatan, seperti seminar, webinar, pelatihan, lokakarya, konferensi, kegiatan penelitian, evaluasi kinerja, hingga kesempatan melanjutkan pendidikan. Penelitian ini menempatkan peningkatan berkelanjutan sebagai bagian dari proses pengembangan karyawan yang membantu mereka meningkatkan keterampilan, produktivitas, serta kontribusi terhadap organisasi.
University of Baguio sendiri telah menyediakan berbagai kesempatan pengembangan bagi karyawan, termasuk keterlibatan dalam kegiatan pengabdian kepada masyarakat, peluang pendidikan lanjutan, webinar, seminar, lokakarya, konferensi, serta program pelatihan yang difasilitasi oleh Human Resource Management Office. Penelitian dilakukan untuk melihat bagaimana tenaga non-pengajar memandang berbagai kesempatan tersebut sekaligus mengidentifikasi aspek yang masih perlu diperkuat.
Penelitian menggunakan pendekatan kuantitatif melalui survei terhadap tenaga non-pengajar University of Baguio. Dari total 233 tenaga non-pengajar, sebanyak 93 orang berpartisipasi sebagai responden. Pemilihan responden menggunakan purposive sampling, sedangkan instrumen penelitian telah melalui uji coba terhadap 19 responden di luar sampel penelitian dan menghasilkan nilai Cronbach’s alpha sebesar 0,91 yang menunjukkan konsistensi internal instrumen yang sangat baik.
Kuesioner mengukur tiga aspek utama, yaitu dukungan supervisor, dukungan organisasi, dan sumber daya motivasi intrinsik yang berkaitan dengan pengembangan karier. Responden juga dikelompokkan berdasarkan jenis kelamin, usia, status pernikahan, lama bekerja, tingkat pendidikan, dan status pekerjaan. Data kemudian dianalisis menggunakan nilai rata-rata, standar deviasi, uji t, dan analisis varians untuk melihat perbedaan persepsi antar kelompok.
Hasil penelitian memperlihatkan bahwa dukungan supervisor menjadi salah satu aspek yang paling kuat dalam praktik pengembangan karier. Nilai rata-rata dukungan supervisor mencapai 3,53 dan dikategorikan “Very Likely”. Dukungan tersebut mencakup penetapan tujuan karier, pembagian kesempatan pengembangan staf, penjelasan evaluasi kinerja, pertemuan dan penyusunan rencana kerja, serta dukungan terhadap pendidikan lanjutan.
Di antara berbagai bentuk dukungan supervisor, kegiatan pertemuan dan penyusunan rencana kerja untuk meningkatkan efisiensi pekerjaan memperoleh nilai rata-rata 3,60. Dukungan terhadap pendidikan berkelanjutan seperti studi pascasarjana juga mendapatkan nilai tinggi sebesar 3,57. Sementara itu, aspek penjelasan mengenai evaluasi kinerja memperoleh nilai 3,44, menunjukkan masih adanya ruang untuk memperkuat komunikasi mengenai proses evaluasi dan pengembangan karyawan.
Dukungan organisasi juga dinilai positif dengan nilai rata-rata 3,32. University of Baguio dinilai memberikan dukungan melalui persetujuan anggaran pengembangan staf, kesempatan mengikuti pendidikan lanjutan atau sertifikasi, serta berbagai kegiatan peningkatan kemampuan. Namun, tindak lanjut terhadap pencapaian tujuan dan pemberian poin peringkat karyawan untuk mendukung kepuasan karier mendapatkan nilai yang relatif lebih rendah, masing-masing 3,25 dan 3,14.
Dari sisi motivasi intrinsik, tenaga non-pengajar juga menunjukkan respons positif. Nilai rata-rata keseluruhan mencapai 3,30 dan berada pada kategori “Strongly Agree”. Responden menyatakan kepuasan terhadap berbagai kegiatan pengembangan, termasuk pelatihan, webinar, seminar, lokakarya, sertifikasi, dan program pendidikan yang berkaitan dengan pekerjaan mereka. Mereka juga menilai adanya dukungan organisasi untuk mengikuti kegiatan pengembangan karier di tingkat institusi, lokal, nasional, maupun internasional.
Penelitian juga menemukan bahwa jenis kelamin tidak menghasilkan perbedaan yang signifikan dalam persepsi terhadap dukungan supervisor maupun dukungan organisasi. Artinya, tenaga non-pengajar laki-laki dan perempuan secara umum memandang dukungan pengembangan karier yang mereka terima dengan cara yang relatif sama. Temuan ini menunjukkan pentingnya memastikan kesempatan pengembangan karier diberikan secara inklusif tanpa membedakan jenis kelamin.
Namun, status pekerjaan menunjukkan perbedaan yang signifikan dalam persepsi terhadap dukungan supervisor. Analisis menghasilkan nilai p sebesar 0,04 dengan ukuran efek eta squared sebesar 0,26. Status pekerjaan juga berpengaruh terhadap persepsi terhadap sumber daya motivasi intrinsik, dengan nilai p sebesar 0,009. Temuan tersebut menunjukkan bahwa jenis atau status hubungan kerja dapat memengaruhi bagaimana karyawan menilai dukungan dan manfaat pengembangan yang tersedia bagi mereka.
Status pernikahan juga menunjukkan perbedaan yang signifikan dalam persepsi terhadap dukungan organisasi. Nilai p mencapai 0,02 dengan F sebesar 4,38. Peneliti juga mencatat bahwa status pernikahan dan status pekerjaan menjadi dua karakteristik yang menonjol dalam memengaruhi cara tenaga non-pengajar memandang dukungan pengembangan karier di lingkungan universitas.
Profil responden menunjukkan bahwa 45,2 persen tenaga non-pengajar berusia 20–30 tahun, sementara 34,4 persen berada pada kelompok usia 31–40 tahun. Sebanyak 66,7 persen responden merupakan perempuan dan 33,3 persen laki-laki. Dari sisi status pekerjaan, 86 persen merupakan karyawan tetap, 12,9 persen berstatus probationary, dan 1,1 persen memiliki kontrak fixed-term. Sebagian besar responden juga memiliki gelar sarjana, yaitu 55,9 persen, sementara 16,1 persen telah memiliki gelar magister dan 21,5 persen sedang menempuh program magister.
Temuan tersebut menunjukkan bahwa program pengembangan karier di lingkungan perguruan tinggi perlu dilakukan secara berkelanjutan dan tidak berhenti pada penyediaan pelatihan. Evaluasi kinerja, umpan balik, pendampingan supervisor, tindak lanjut setelah pelatihan, serta kesempatan menerapkan pengetahuan baru dalam pekerjaan juga menjadi bagian penting untuk memastikan kegiatan pengembangan benar-benar memberikan manfaat.
Secara keseluruhan, Alangdeo dan Elipane menemukan bahwa tenaga non-pengajar University of Baguio telah memperoleh berbagai kesempatan untuk meningkatkan kemampuan dan mengembangkan karier. Dukungan supervisor, dukungan organisasi, serta motivasi intrinsik berada pada tingkat positif. Meski demikian, penguatan program pengembangan staf, mekanisme evaluasi kinerja, tindak lanjut pencapaian tujuan, dan sistem pemantauan perkembangan karier masih diperlukan agar peningkatan berkelanjutan dapat diterapkan secara lebih konsisten.
DOI: https://doi.org/10.55927/eajmr.v5i8.277
Link Jurnal: https://journaleajmr.my.id/index.php/eajmr
0 Komentar