Temuan ini memperlihatkan bahwa persoalan turnover di lingkungan pemerintahan tidak dapat dijelaskan hanya melalui besarnya gaji. Keputusan pegawai untuk bertahan atau meninggalkan organisasi terbentuk dari interaksi antara motivasi kerja, lingkungan kerja, beban kerja, kepuasan kerja, kompensasi, kondisi kesehatan, serta harapan terhadap masa depan karier.
Turnover Bukan Sekadar Masalah Gaji
Pergantian pegawai atau turnover menjadi persoalan penting bagi organisasi karena dapat mengganggu kesinambungan pekerjaan, pembagian tugas, serta pengetahuan praktis yang telah dikumpulkan pegawai selama bertahun-tahun.
Dalam organisasi pemerintah, dampaknya dapat meluas hingga kualitas pelayanan publik. Ketika pegawai yang memahami prosedur administrasi meninggalkan organisasi, pengetahuan dan pengalaman yang mereka miliki juga berpotensi ikut hilang.
Masalah tersebut menjadi lebih kompleks bagi pegawai honorer karena status pekerjaan dapat disertai ketidakpastian mengenai pendapatan, perkembangan karier, dan keamanan pekerjaan jangka panjang. Pemerintah Kecamatan Tempe menjadi konteks penting karena pegawai yang menjadi fokus penelitian mengalami perubahan status dari tenaga honorer menuju Pegawai Pemerintah dengan Perjanjian Kerja (PPPK) selama proses penelitian.
Perubahan status tersebut memberikan harapan baru terhadap keamanan pekerjaan. Namun, pengangkatan menjadi PPPK tidak otomatis menghilangkan persoalan yang sebelumnya memengaruhi pengalaman kerja pegawai.
Penelitian Menggunakan Wawancara dan Observasi
Raoda Usman dan tiga peneliti lainnya menggunakan pendekatan kualitatif deskriptif di Pemerintah Kecamatan Tempe, Kabupaten Wajo, Sulawesi Selatan.
Informasi utama diperoleh melalui wawancara mendalam semi-terstruktur dan observasi langsung. Para peneliti juga memanfaatkan dokumen resmi, catatan kepegawaian, arsip, kebijakan internal, serta dokumentasi lain sebagai sumber informasi pendukung.
Data kemudian dianalisis menggunakan model interaktif Miles dan Huberman melalui proses pemilahan data, penyajian data, serta penarikan dan verifikasi kesimpulan. Peneliti juga menggunakan analisis SWOT untuk menyusun strategi pengurangan turnover. Kredibilitas data diperkuat melalui triangulasi sumber dan teknik serta member checking.
Analisis penelitian berfokus pada lima faktor utama, yaitu motivasi kerja, lingkungan kerja, beban kerja, kepuasan kerja, dan kompensasi.
Harapan Menjadi PPPK Mendorong Pegawai Bertahan
Salah satu temuan penting berkaitan dengan motivasi kerja.
Pegawai yang telah bekerja selama bertahun-tahun melihat peluang memperoleh status pekerjaan yang lebih jelas sebagai alasan kuat untuk tetap bertahan. Harapan terhadap masa depan karier dan keamanan pekerjaan melalui pengangkatan PPPK menjadi mekanisme yang membantu mempertahankan pegawai selama periode ketidakpastian.
Namun, motivasi memiliki batas. Penelitian mencatat adanya kasus pegawai yang akhirnya berhenti bekerja setelah mengalami masalah kesehatan yang semakin berat. Tuntutan pekerjaan lapangan, aktivitas fisik, dan dukungan yang terbatas berkontribusi terhadap memburuknya kondisi tersebut.
Temuan ini menunjukkan bahwa motivasi dan harapan karier tidak selalu cukup untuk mempertahankan pegawai ketika biaya fisik dan psikologis pekerjaan sudah terlalu tinggi.
Budaya Kekeluargaan Menjadi Kekuatan Organisasi
Lingkungan kerja di Pemerintah Kecamatan Tempe memiliki dua sisi.
Dari sisi sosial, pegawai menggambarkan hubungan kerja sebagai cukup nyaman dan kekeluargaan. Komunikasi dengan atasan juga relatif santai sehingga pegawai dapat menyampaikan persoalan tanpa merasa terlalu dibatasi oleh hubungan birokratis.
Kondisi tersebut menjadi salah satu faktor yang membantu meningkatkan keterikatan pegawai dengan organisasi. Pegawai merasa lebih dihargai ketika atasan mau mendengarkan, berkomunikasi secara terbuka, dan membagi pekerjaan secara adil.
Namun, kondisi fisik lingkungan kerja menghadapi sejumlah kendala. Koneksi internet yang tidak stabil dapat menghambat pekerjaan administrasi berbasis daring. Sementara itu, keterbatasan kendaraan operasional untuk kegiatan lapangan membuat sebagian pegawai harus menggunakan kendaraan pribadi.
Dengan demikian, hubungan sosial yang baik belum mampu sepenuhnya mengimbangi keterbatasan infrastruktur.
Beban Kerja Menjadi Tekanan Utama
Beban kerja muncul sebagai salah satu tekanan struktural paling kuat dalam penelitian.
Pegawai melaporkan volume pekerjaan yang terkadang melebihi kemampuan fisik dan psikologis mereka. Dampaknya tidak berhenti pada jam kerja. Kelelahan dan stres dapat terbawa hingga ke rumah dan memengaruhi hubungan keluarga.
Dalam salah satu kasus yang dicatat peneliti, keluhan berulang mengenai kelelahan dan stres bahkan membuat anggota keluarga mendorong pegawai untuk meninggalkan pekerjaan. Kondisi tersebut memperlihatkan bahwa turnover dapat terbentuk melalui hubungan antara tuntutan pekerjaan, kesehatan, dan dukungan sosial.
Karena itu, pengelolaan beban kerja tidak cukup dilakukan melalui pembagian tugas. Organisasi juga perlu mempertimbangkan jumlah pegawai, infrastruktur digital, transportasi lapangan, serta penjadwalan kerja yang realistis.
Kepuasan Kerja Membantu, tetapi Tidak Selalu Mencegah Turnover
Kepuasan kerja pegawai dipengaruhi oleh hubungan interpersonal, penghargaan, komunikasi, kerja sama, serta kesempatan mengikuti pelatihan.
Pegawai merasa lebih dihargai ketika atasan melibatkan mereka dalam kegiatan pengembangan dan memberikan arahan ketika terdapat sistem baru. Insentif tambahan yang diberikan untuk kegiatan tertentu juga memperkuat persepsi bahwa kontribusi pegawai diakui.
Namun, kepuasan kerja tidak menjadi perlindungan mutlak terhadap turnover.
Ketika pegawai menghadapi masalah kesehatan serius atau tuntutan fisik yang berkepanjangan, hubungan kerja yang baik dan peluang pengembangan tidak selalu cukup untuk membuat mereka bertahan.
Para peneliti melihat kepuasan kerja sebagai faktor pelindung, bukan solusi tunggal. Hubungan positif dan penghargaan dapat menunda keinginan untuk pergi, tetapi tidak dapat sepenuhnya menggantikan kondisi kerja yang aman dan berkelanjutan.
Kompensasi Harus Sejalan dengan Beban Kerja
Kompensasi menjadi faktor lain yang penting.
Pegawai merasakan adanya ketidakseimbangan antara jumlah pekerjaan dan imbalan finansial ketika masih berstatus honorer. Di sisi lain, harapan memperoleh pendapatan dan keamanan kerja yang lebih baik melalui status PPPK menjadi alasan untuk tetap bertahan.
Pemerintah Kecamatan Tempe juga menggunakan insentif tambahan untuk kegiatan tertentu, seperti aktivitas eksternal, transportasi, atau tugas lain yang berkaitan dengan pekerjaan. Insentif tersebut dianggap bermakna bukan hanya karena nilai uangnya, tetapi juga karena menunjukkan penghargaan terhadap usaha tambahan pegawai.
Meski demikian, peneliti menekankan bahwa insentif informal tidak dapat menggantikan kompensasi dasar yang memadai dalam jangka panjang.
Empat Strategi untuk Mengurangi Turnover
Berdasarkan temuan penelitian, Pemerintah Kecamatan Tempe telah menerapkan sejumlah strategi yang berorientasi pada manusia.
Pertama, meningkatkan kepuasan kerja. Hubungan yang terbuka, pembagian tugas yang fleksibel, dan komunikasi yang tidak terlalu formal membantu menciptakan kenyamanan.
Kedua, memberikan kompensasi tambahan secara adil. Insentif perlu diberikan secara transparan dan dikaitkan dengan tanggung jawab atau pekerjaan tambahan.
Ketiga, menciptakan lingkungan kerja yang kondusif. Kerja sama, empati, serta fleksibilitas ketika pegawai menghadapi masalah kesehatan atau kondisi pribadi dapat membantu mencegah tekanan berkembang menjadi keinginan untuk keluar.
Keempat, menyediakan pengembangan karier. Pelatihan, kegiatan pengembangan, dan peningkatan kemampuan teknis dapat memberikan pegawai rasa bahwa organisasi berinvestasi pada masa depan mereka.
Keempat strategi tersebut tidak berdiri sendiri. Kenaikan gaji, misalnya, belum tentu menyelesaikan masalah apabila beban kerja tetap berlebihan. Begitu pula pelatihan tidak akan sepenuhnya mengatasi persoalan apabila fasilitas kerja masih terbatas.
PPPK Bukan Solusi Tunggal
Perubahan status dari tenaga honorer menjadi PPPK menjadi konteks penting dalam penelitian ini.
Status pekerjaan yang lebih formal dapat meningkatkan rasa aman, tetapi harus diikuti dengan evaluasi terhadap beban kerja, desain pekerjaan, fasilitas, dan ekspektasi organisasi. Pegawai yang memperoleh status lebih formal juga dapat menghadapi tuntutan dan akuntabilitas yang lebih besar.
Raoda Usman, Maspawati Tokang, Muhammad Justiawal, dan Meyri Ameliati Putri dari Universitas Puangrimaggalatung menekankan bahwa strategi mempertahankan pegawai sebaiknya tidak hanya mengandalkan motivasi atau janji keamanan karier. Dukungan organisasi harus berjalan bersama dengan perbaikan kondisi kerja.
Penelitian tersebut menyimpulkan bahwa turnover merupakan persoalan multidimensi. Budaya kekeluargaan, kepemimpinan yang terbuka, kerja sama, penghargaan, dan pelatihan merupakan kekuatan yang perlu dipertahankan. Namun, tekanan berupa beban kerja tinggi, keterbatasan fasilitas fisik dan digital, masalah kesehatan, serta ketidakseimbangan kompensasi perlu ditangani secara struktural.
Rekomendasi untuk Pemerintah Kecamatan Tempe
Para peneliti merekomendasikan Pemerintah Kecamatan Tempe memperkuat perencanaan beban kerja, meningkatkan fasilitas internet dan transportasi lapangan, menjaga transparansi insentif tambahan, serta melembagakan kesempatan pengembangan pegawai.
Selain itu, mekanisme pemantauan kesejahteraan pegawai dan risiko turnover perlu dilakukan secara berkala. Budaya komunikasi informal dan kekeluargaan yang sudah dihargai pegawai juga perlu dipertahankan, tetapi diintegrasikan ke dalam sistem manajemen sumber daya manusia yang lebih terstruktur.
Bagi organisasi pemerintahan, pesan penelitian ini cukup jelas: mempertahankan pegawai membutuhkan lebih dari sekadar kompensasi yang lebih tinggi. Lingkungan sosial yang sehat harus berjalan bersama beban kerja yang wajar, fasilitas yang memadai, penghargaan yang adil, dan peluang karier yang nyata.
Profil Penulis
Raoda Usman — Penulis utama dan corresponding author, Program Studi Administrasi Publik, Fakultas Ilmu Sosial, Universitas Puangrimaggalatung.
Maspawati Tokang — Penulis, Program Studi Administrasi Publik, Fakultas Ilmu Sosial, Universitas Puangrimaggalatung.
Muhammad Justiawal — Penulis, Program Studi Administrasi Publik, Fakultas Ilmu Sosial, Universitas Puangrimaggalatung.
Meyri Ameliati Putri — Penulis, Program Studi Administrasi Publik, Fakultas Ilmu Sosial, Universitas Puangrimaggalatung.
Artikel sumber tidak mencantumkan gelar akademik dan bidang keahlian spesifik masing-masing penulis. Informasi tersebut tidak ditambahkan untuk menjaga akurasi.
Sumber Penelitian
Judul Artikel: Analysis of Factors Influencing the Turnover of Contract Staff in the Tempe District Government, Wajo Regency
Penulis: Raoda Usman, Maspawati Tokang, Muhammad Justiawal, Meyri Ameliati Putri
Afiliasi: Program Studi Administrasi Publik, Fakultas Ilmu Sosial, Universitas Puangrimaggalatung
Jurnal: International Journal of Sustainable Applied Sciences (IJSAS)
Volume: 4, Nomor 8
Tahun Publikasi: 2026
Halaman: 847–858
DOI: https://doi.org/10.59890/ijsas.v4i8.40
URL Resmi Jurnal: https://ijsasjournal.my.id/index.php/ijsas
0 Komentar