Di tengah tuntutan reformasi birokrasi dan peningkatan kualitas pelayanan publik, pemerintah terus berupaya menciptakan sistem penghargaan yang mampu mendorong pegawai bekerja lebih produktif. Salah satu instrumen yang digunakan adalah pemberian tunjangan kinerja (tukin), yaitu tambahan penghasilan yang diberikan berdasarkan capaian kinerja individu dan keberhasilan pelaksanaan reformasi birokrasi.
Namun, selama ini masih muncul pertanyaan apakah tunjangan tersebut benar-benar mampu meningkatkan motivasi kerja atau hanya menjadi tambahan pendapatan tanpa berdampak terhadap perilaku pegawai. Penelitian dari Universitas Persada Indonesia Y.A.I memberikan jawaban berdasarkan data empiris.
Survei Pegawai Kementerian Pertahanan
Tim peneliti menggunakan pendekatan kuantitatif melalui survei terhadap pegawai di Kementerian Pertahanan Republik Indonesia. Responden berasal dari berbagai latar belakang pendidikan, usia, jenis kelamin, dan status kepegawaian, dengan mayoritas merupakan Aparatur Sipil Negara (ASN).
Para responden diminta memberikan penilaian menggunakan skala Likert mengenai tiga aspek utama, yaitu:
Persepsi terhadap tunjangan kinerja.
Motivasi kerja.
Perilaku kerja yang mencakup disiplin, tanggung jawab, inisiatif, dan kerja sama.
Data kemudian dianalisis menggunakan uji regresi dan analisis mediasi untuk mengetahui hubungan antarvariabel.
Motivasi dan Perilaku Kerja Berada pada Tingkat Tinggi
Hasil analisis deskriptif menunjukkan bahwa persepsi pegawai terhadap tunjangan kinerja berada pada kategori cukup positif, dengan nilai rata-rata 3,12.
Sementara itu, motivasi kerja memperoleh skor rata-rata 3,45 yang termasuk kategori tinggi, sedangkan perilaku kerja memperoleh skor 3,60 yang masuk kategori sangat tinggi.
Artinya, meskipun sebagian pegawai masih menganggap besaran tunjangan belum sepenuhnya memadai, mereka tetap menunjukkan semangat bekerja, rasa tanggung jawab, dan komitmen organisasi yang tinggi.
Menurut peneliti, kondisi tersebut menunjukkan bahwa faktor intrinsik seperti dedikasi, rasa bangga terhadap pekerjaan, dan komitmen organisasi tetap menjadi pendorong utama perilaku kerja pegawai.
Tunjangan Kinerja Meningkatkan Motivasi
Analisis statistik memperlihatkan adanya hubungan yang signifikan antara tunjangan kinerja dengan motivasi kerja.
Penelitian menemukan bahwa:
Tunjangan kinerja → Motivasi kerja: β = 0,45 (p = 0,001)
Tunjangan kinerja → Perilaku kerja: β = 0,30 (p = 0,015)
Motivasi kerja → Perilaku kerja: β = 0,60 (p < 0,001)
Temuan tersebut menunjukkan bahwa semakin adil dan sesuai tunjangan yang diterima pegawai, semakin tinggi pula motivasi mereka dalam menjalankan pekerjaan.
Yang menarik, pengaruh motivasi terhadap perilaku kerja ternyata jauh lebih besar dibandingkan pengaruh langsung tunjangan kinerja.
Dengan kata lain, tunjangan memang penting, tetapi dampaknya akan lebih kuat ketika mampu membangkitkan motivasi internal pegawai.
Motivasi Menjadi Penghubung Utama
Penelitian juga menemukan bahwa motivasi kerja berperan sebagai variabel mediasi yang menghubungkan tunjangan kinerja dengan perilaku kerja.
Analisis mediasi menunjukkan pengaruh tidak langsung sebesar 0,27 dengan tingkat signifikansi p = 0,03.
Artinya, tunjangan tidak hanya berdampak langsung terhadap perilaku kerja, tetapi juga meningkatkan motivasi terlebih dahulu, yang kemudian mendorong pegawai menjadi lebih disiplin, bertanggung jawab, dan produktif.
Model penelitian juga memperlihatkan bahwa:
Tunjangan kinerja menjelaskan 20% variasi motivasi kerja.
Tunjangan menjelaskan 15% variasi perilaku kerja.
Kombinasi tunjangan dan motivasi menjelaskan 45% variasi perilaku kerja pegawai.
Hasil tersebut menunjukkan bahwa hampir setengah perubahan perilaku kerja pegawai dapat dijelaskan oleh kombinasi kebijakan tunjangan dan tingkat motivasi kerja.
Tidak Cukup Hanya Memberi Insentif
Penelitian menegaskan bahwa peningkatan kesejahteraan melalui tunjangan kinerja memang penting, tetapi belum cukup apabila tidak diiringi pembangunan budaya organisasi yang mampu meningkatkan motivasi intrinsik pegawai.
Pegawai yang merasa dihargai melalui sistem tunjangan yang adil akan lebih terdorong untuk menunjukkan disiplin, meningkatkan kerja sama, serta memiliki tanggung jawab lebih besar terhadap tugasnya.
Sebaliknya, apabila sistem pemberian tunjangan dianggap tidak transparan atau tidak sesuai beban kerja, efektivitas kebijakan tersebut dapat menurun.
Karena itu, peneliti merekomendasikan agar Kementerian Pertahanan terus menjaga prinsip keadilan, transparansi, konsistensi, dan kesesuaian beban kerja dalam penyaluran tunjangan kinerja.
Selain itu, organisasi juga perlu memperkuat motivasi intrinsik melalui pengembangan budaya kerja yang sehat, kepemimpinan yang inspiratif, penghargaan nonfinansial, serta peluang pengembangan karier.
Kontribusi bagi Reformasi Birokrasi
Temuan ini memberikan kontribusi penting bagi pengembangan manajemen sumber daya manusia di sektor publik.
Penelitian menunjukkan bahwa kebijakan kompensasi berbasis kinerja tidak hanya berdampak pada aspek finansial, tetapi juga memengaruhi psikologi pegawai yang akhirnya menentukan kualitas perilaku kerja.
Model hubungan antara tunjangan, motivasi, dan perilaku kerja yang diuji dalam penelitian ini dapat menjadi referensi bagi kementerian maupun lembaga pemerintah lain yang sedang memperkuat reformasi birokrasi dan sistem manajemen kinerja.
Profil Penulis
Ary Saksono merupakan akademisi dari Universitas Persada Indonesia Y.A.I yang memiliki perhatian pada bidang manajemen sumber daya manusia, perilaku organisasi, dan administrasi publik. Penelitian ini dilakukan bersama Al Ridho dan Rilla Sovitriana, yang juga berasal dari Universitas Persada Indonesia Y.A.I dan aktif dalam kajian manajemen organisasi, motivasi kerja, serta pengembangan kinerja pegawai sektor publik.
Sumber Penelitian
Judul Artikel: The Effect of Performance Allowances on Work Motivation and Behaviour at Ministry of Defense of the Republic of Indonesia
Penulis: Ary Saksono, Al Ridho, Rilla Sovitriana
Jurnal: Indonesian Journal of Education and Pedagogical Sciences (IJEPS)
Volume: 4, Nomor 4 (2026)
E-ISSN: 3030-8410
DOI: https://doi.org/10.59890/ijeps.v4i4.27
Website Jurnal: https://journalijeps.my.id/index.php/ijeps
0 Komentar