Fenomena tingginya perpindahan kerja di kalangan Generasi Z semakin banyak terjadi, baik di Indonesia maupun di berbagai negara. Kelompok usia ini dikenal memiliki ekspektasi tinggi terhadap lingkungan kerja yang sehat, fleksibilitas waktu, keseimbangan antara pekerjaan dan kehidupan pribadi, serta peluang pengembangan karier yang jelas. Ketika harapan tersebut tidak terpenuhi, mereka cenderung lebih cepat mencari pekerjaan baru dibandingkan generasi sebelumnya.
Di Kota Bandung sendiri, sektor perbankan menjadi salah satu penyerap tenaga kerja terbesar. Namun berbagai laporan menunjukkan bahwa angka keluar-masuk karyawan terus meningkat. Data yang dikutip dalam penelitian memperlihatkan bahwa jumlah karyawan yang keluar dari Bank BJB meningkat dari 212 orang pada 2022 menjadi 311 orang pada 2024, sementara jumlah rekrutmen baru justru menurun. Kondisi ini menunjukkan tantangan serius dalam mempertahankan karyawan muda, khususnya Generasi Z.
Untuk memahami penyebab kondisi tersebut, peneliti melakukan survei terhadap 150 karyawan Generasi Z yang bekerja di berbagai bank di Kota Bandung. Seluruh responden berusia antara 18–29 tahun, telah bekerja minimal satu tahun, dan dipilih menggunakan teknik purposive sampling. Data dikumpulkan melalui kuesioner terstruktur, kemudian dianalisis menggunakan metode Partial Least Squares Structural Equation Modeling (PLS-SEM) guna mengukur hubungan antara kepuasan kerja, work-life balance, stres kerja, dan turnover intention atau keinginan untuk keluar dari pekerjaan.
Hasil penelitian menunjukkan bahwa kondisi kepuasan kerja dan work-life balance responden berada pada kategori cukup, sedangkan tingkat stres kerja dan keinginan untuk resign berada pada kategori tinggi. Dengan kata lain, meskipun sebagian besar karyawan masih merasa cukup puas terhadap pekerjaannya, tekanan kerja yang mereka hadapi telah melampaui manfaat yang mereka rasakan dari pekerjaan tersebut.
Analisis statistik memperlihatkan tiga temuan utama yang saling berkaitan.
- Kepuasan kerja menurunkan keinginan resign dengan koefisien β = -0,366.
- Work-life balance juga menurunkan keinginan resign dengan koefisien β = -0,270.
- Stres kerja justru meningkatkan keinginan resign dengan koefisien β = 0,418, menjadikannya faktor yang paling berpengaruh dibandingkan variabel lainnya.
Ketiga faktor tersebut secara bersama-sama mampu menjelaskan 52,5 persen variasi keinginan karyawan untuk meninggalkan perusahaan. Artinya, lebih dari separuh keputusan seorang karyawan Gen Z untuk bertahan atau resign dipengaruhi oleh kombinasi kepuasan kerja, keseimbangan kehidupan kerja, dan tingkat stres yang mereka alami.
Penelitian juga menemukan beberapa indikator yang paling banyak dikeluhkan responden. Pada aspek kepuasan kerja, masalah terbesar berkaitan dengan ketidakseimbangan antara beban kerja dan gaji, serta kurang transparannya sistem promosi jabatan. Pada aspek work-life balance, banyak responden merasa pekerjaan sering mengganggu kehidupan pribadi mereka. Sementara itu, pada aspek stres kerja, gejala yang paling sering muncul adalah gangguan tidur dan kelelahan fisik, yang menunjukkan bahwa tekanan pekerjaan tidak hanya memengaruhi kondisi psikologis, tetapi juga kesehatan fisik karyawan.
Menurut Dania Kemala Sari dan Dr. Dian Indiyati dari Telkom University, temuan ini memperkuat Job Demands-Resources Theory, yaitu teori yang menjelaskan bahwa tekanan kerja yang terlalu tinggi akan meningkatkan keinginan karyawan untuk keluar apabila tidak diimbangi oleh sumber daya organisasi seperti kepuasan kerja, dukungan atasan, maupun keseimbangan kehidupan kerja. Dalam konteks Generasi Z di sektor perbankan Indonesia, stres kerja terbukti memiliki pengaruh yang lebih besar dibandingkan faktor-faktor positif yang dimiliki organisasi.
Hasil penelitian ini memberikan sejumlah implikasi praktis bagi industri perbankan. Perusahaan disarankan untuk meninjau kembali sistem kompensasi agar lebih adil terhadap beban kerja yang diberikan. Selain itu, promosi jabatan perlu dilakukan secara lebih transparan dan berbasis kinerja sehingga mampu meningkatkan kepuasan karyawan muda.
Peneliti juga merekomendasikan penerapan kebijakan yang mendukung work-life balance, seperti fleksibilitas jam kerja, program kesehatan mental, serta pembatasan komunikasi pekerjaan di luar jam kerja. Namun, prioritas utama tetap berada pada pengelolaan stres kerja melalui pengaturan beban kerja yang lebih proporsional, peningkatan dukungan dari atasan, dan penyediaan program kesejahteraan karyawan secara berkelanjutan. Langkah-langkah tersebut dinilai dapat menjadi strategi efektif untuk meningkatkan retensi karyawan Generasi Z di sektor perbankan.
Penelitian ini juga memiliki beberapa keterbatasan. Responden hanya berasal dari sektor perbankan di Kota Bandung sehingga hasilnya belum tentu dapat mewakili daerah atau industri lain. Peneliti menyarankan agar studi selanjutnya melibatkan lebih banyak wilayah di Indonesia, membandingkan berbagai generasi pekerja, serta memasukkan faktor lain seperti keterikatan karyawan (employee engagement), komitmen organisasi, maupun dukungan organisasi untuk memperoleh gambaran yang lebih komprehensif mengenai penyebab turnover intention.
Profil Penulis
Dania Kemala Sari merupakan mahasiswa Program Magister Manajemen, Fakultas Ekonomi dan Bisnis, Telkom University, Bandung, Indonesia. Penelitiannya berfokus pada manajemen sumber daya manusia, perilaku organisasi, kepuasan kerja, work-life balance, stres kerja, dan turnover intention pada Generasi Z.
Dian Indiyati adalah dosen Fakultas Ekonomi dan Bisnis, Telkom University, dengan bidang keahlian meliputi manajemen sumber daya manusia, organizational culture, intellectual capital, competitive advantage, serta perilaku organisasi.
Sumber Penelitian
Judul Artikel: The Effect of Job Satisfaction, Work-Life Balance, and Work Stress on Turnover Intention among Generation Z Employees in the Banking Sector of Bandung City
Penulis: Dania Kemala Sari & Dian Indiyati
Jurnal: Formosa Journal of Multidisciplinary Research (FJMR), Vol. 5 No. 7 (2026), halaman 2287–2302.
0 Komentar