Memberikan gaji yang kompetitif memang penting untuk mempertahankan karyawan. Namun, penelitian terbaru menunjukkan bahwa faktor yang lebih kuat dalam menjaga loyalitas tenaga kerja justru adalah employee engagement atau keterlibatan karyawan terhadap pekerjaannya. Temuan ini dipublikasikan oleh Nurwati, Yuyun Nirwana Subair, Ayu Naningsi, Mika Sugarni, Dewi Kurniati Aifu, dan Sutriasi Umar dari Universitas Halu Oleo dan Universitas Karya Persada Muna dalam International Journal of Global Sustainable Research (IJGSR) tahun 2026.
Penelitian tersebut menjadi relevan di tengah meningkatnya tantangan perusahaan dalam mempertahankan tenaga kerja berkualitas. Tingginya angka perpindahan karyawan (turnover) tidak hanya meningkatkan biaya rekrutmen dan pelatihan, tetapi juga mengurangi produktivitas, mengganggu kerja tim, serta menurunkan kualitas layanan kepada pelanggan. Karena itu, memahami faktor yang membuat karyawan bertahan menjadi salah satu prioritas utama dalam pengelolaan sumber daya manusia modern.
Selama ini, banyak perusahaan beranggapan bahwa kenaikan gaji merupakan solusi utama untuk meningkatkan loyalitas karyawan. Di sisi lain, berbagai studi internasional mulai menunjukkan bahwa rasa memiliki terhadap pekerjaan, kesempatan berkembang, serta hubungan yang baik dengan organisasi memiliki pengaruh yang tidak kalah penting. Penelitian dari Indonesia ini mencoba menjawab pertanyaan tersebut dengan membandingkan secara langsung pengaruh kompensasi dan keterlibatan karyawan terhadap keinginan mereka untuk tetap bekerja di perusahaan.
Untuk memperoleh jawabannya, tim peneliti melakukan survei terhadap 60 karyawan tetap yang bekerja pada berbagai perusahaan sektor jasa di Sulawesi Tenggara, meliputi perbankan, keuangan, ritel, telekomunikasi, hingga perusahaan konsultan. Seluruh responden telah bekerja minimal satu tahun sehingga dinilai memiliki pengalaman yang cukup dalam menilai sistem kompensasi dan kondisi lingkungan kerja di organisasinya. Data dikumpulkan menggunakan kuesioner berskala Likert yang telah melalui proses uji validitas dan reliabilitas, kemudian dianalisis menggunakan regresi linear berganda dengan perangkat lunak SPSS.
Hasil penelitian memperlihatkan bahwa baik kompensasi maupun employee engagement sama-sama memberikan pengaruh positif terhadap retensi karyawan. Namun demikian, tingkat pengaruh keduanya tidak sama.
Analisis statistik menunjukkan bahwa:
- Employee engagement memiliki pengaruh paling besar terhadap retensi karyawan (β = 0,519; p < 0,001).
- Kompensasi juga berpengaruh positif dan signifikan (β = 0,312; p < 0,001).
- Kedua variabel tersebut secara bersama-sama mampu menjelaskan 64,7 persen variasi retensi karyawan (R² = 0,647).
Temuan tersebut menunjukkan bahwa gaji yang layak memang membantu mempertahankan karyawan, tetapi tidak cukup apabila mereka tidak merasa terlibat, dihargai, dan memiliki makna dalam pekerjaannya.
Penelitian ini menemukan bahwa karyawan yang merasa antusias bekerja, bangga terhadap organisasinya, memiliki kesempatan berkembang, serta merasa pekerjaannya bermakna cenderung menunjukkan loyalitas yang jauh lebih tinggi dibandingkan mereka yang hanya memperoleh kompensasi finansial yang baik. Dengan kata lain, faktor psikologis memiliki peranan yang lebih besar dibandingkan faktor ekonomi semata dalam membangun komitmen jangka panjang terhadap organisasi.
Menurut para penulis, hasil tersebut sejalan dengan Self-Determination Theory, yang menjelaskan bahwa motivasi intrinsik—seperti rasa memiliki, kesempatan berkembang, dan hubungan sosial yang positif—mampu menciptakan komitmen yang lebih kuat dibandingkan sekadar penghargaan finansial. Sebaliknya, kompensasi tetap penting sebagai bentuk penghargaan yang adil atas kontribusi karyawan, sesuai dengan Social Exchange Theory, yang menekankan pentingnya hubungan timbal balik antara perusahaan dan pekerja. Kedua pendekatan tersebut saling melengkapi, bukan saling menggantikan.
Temuan ini memberikan pesan penting bagi perusahaan di Indonesia yang sedang menghadapi tantangan mempertahankan tenaga kerja berkualitas. Meningkatkan gaji memang dapat memperkuat kepuasan karyawan, tetapi strategi tersebut tidak akan memberikan hasil maksimal apabila perusahaan mengabaikan pengalaman kerja sehari-hari para pegawainya. Lingkungan kerja yang mendukung, budaya organisasi yang sehat, penghargaan terhadap prestasi, komunikasi yang terbuka, serta kesempatan untuk mengembangkan karier menjadi faktor yang sama pentingnya dalam membangun loyalitas jangka panjang.
Penelitian juga menunjukkan bahwa investasi perusahaan pada program peningkatan keterlibatan karyawan berpotensi memberikan dampak yang lebih besar dibandingkan hanya menaikkan kompensasi. Berdasarkan hasil analisis, peningkatan employee engagement memberikan pengaruh sekitar 66 persen lebih besar terhadap retensi dibandingkan peningkatan kompensasi dengan besaran yang setara. Dengan kata lain, perusahaan yang mampu menciptakan pekerjaan yang bermakna, memberikan pengakuan atas kontribusi karyawan, dan menyediakan peluang pengembangan karier memiliki peluang lebih besar mempertahankan talenta terbaiknya.
Para penulis juga menekankan bahwa kompensasi dan employee engagement bukanlah dua strategi yang saling menggantikan. Keduanya justru harus diterapkan secara bersamaan sebagai bagian dari strategi manajemen sumber daya manusia. Sistem penggajian yang adil dan transparan membangun rasa percaya, sedangkan keterlibatan karyawan menciptakan ikatan emosional yang membuat mereka ingin terus berkembang bersama organisasi.
Berdasarkan hasil penelitian, terdapat beberapa langkah praktis yang dapat diterapkan perusahaan untuk meningkatkan retensi karyawan, antara lain:
- Menyusun sistem kompensasi yang adil, transparan, dan berbasis kinerja.
- Memberikan apresiasi secara rutin terhadap prestasi karyawan.
- Menyediakan jalur pengembangan karier dan pelatihan yang berkelanjutan.
- Menciptakan lingkungan kerja yang mendukung kolaborasi, komunikasi, dan keseimbangan kehidupan kerja.
- Memberikan ruang bagi karyawan untuk berpartisipasi dalam pengambilan keputusan yang berkaitan dengan pekerjaannya.
Penelitian ini juga memiliki sejumlah keterbatasan. Jumlah responden masih relatif kecil, yaitu 60 orang, dan seluruhnya berasal dari organisasi sektor jasa di Sulawesi Tenggara. Selain itu, penelitian dilakukan pada satu periode waktu sehingga belum dapat memastikan hubungan sebab-akibat secara langsung. Oleh karena itu, penulis merekomendasikan penelitian lanjutan dengan jumlah responden yang lebih besar, cakupan wilayah yang lebih luas, serta pendekatan jangka panjang agar hasilnya semakin representatif bagi berbagai sektor industri di Indonesia.
Secara keseluruhan, penelitian ini memperkuat pandangan bahwa mempertahankan karyawan tidak cukup hanya dengan menawarkan gaji yang kompetitif. Loyalitas terbentuk ketika perusahaan mampu memenuhi kebutuhan ekonomi sekaligus kebutuhan psikologis para pekerja. Organisasi yang berhasil menggabungkan kompensasi yang adil dengan budaya kerja yang mendorong keterlibatan karyawan akan memiliki peluang lebih besar menciptakan tenaga kerja yang produktif, berkomitmen, dan bertahan dalam jangka panjang. Temuan ini menjadi masukan berharga bagi perusahaan, praktisi sumber daya manusia, pembuat kebijakan ketenagakerjaan, hingga institusi pendidikan yang menyiapkan lulusan memasuki dunia kerja modern.
Profil Singkat Penulis
Nurwati bersama Dr. Yuyun Nirwana Subair dan tim peneliti yang terdiri atas Ayu Naningsi, Mika Sugarni, Dewi Kurniati Aifu, serta Sutriasi Umar berasal dari Universitas Halu Oleo, Kendari dan Universitas Karya Persada Muna. Mereka memiliki fokus kajian pada bidang manajemen sumber daya manusia, perilaku organisasi, pengembangan organisasi, serta strategi peningkatan kinerja dan retensi karyawan. Penelitian ini merupakan kontribusi ilmiah untuk memperkaya bukti empiris mengenai pengelolaan sumber daya manusia di sektor jasa Indonesia.
Sumber Penelitian
Judul Artikel: Compensation, Employee Engagement, and Employee Retention: Empirical Evidence from the Indonesian Service Sector
Penulis: Nurwati, Yuyun Nirwana Subair, Ayu Naningsi, Mika Sugarni, Dewi Kurniati Aifu, dan Sutriasi Umar.
Jurnal: International Journal of Global Sustainable Research (IJGSR), Volume 4, Nomor 6, Tahun 2026.
DOI: https://doi.org/10.59890/ijgsr.v4i6.274
Artikel Resmi: https://slamultitechpublisher.my.id/index.php/ijgsr/index
0 Komentar