Di tengah tuntutan reformasi birokrasi dan implementasi Undang-Undang ASN terbaru, instansi pemerintah dituntut mampu menghadirkan pelayanan publik yang profesional, akuntabel, dan berorientasi pada hasil. BKPSDM Kabupaten Kotawaringin Barat menjadi salah satu contoh organisasi yang berhasil mempertahankan capaian kinerja tinggi, termasuk Indeks Sistem Merit mencapai 100 persen dan tingkat kepuasan pelayanan kepegawaian sebesar 99,18 persen pada tahun 2025. Namun, di balik capaian tersebut masih terdapat tantangan, seperti keterbatasan anggaran pengembangan kompetensi dan perlunya penyempurnaan pemetaan kinerja pegawai. Kondisi inilah yang mendorong para peneliti menelusuri faktor-faktor internal yang mampu mempertahankan performa organisasi.
Berbeda dengan banyak penelitian sebelumnya yang lebih banyak mengkaji organisasi dengan masalah kinerja, studi ini justru berfokus pada organisasi yang telah memiliki performa sangat baik. Pendekatan tersebut memberikan perspektif baru mengenai bagaimana organisasi publik mempertahankan keberhasilan dalam jangka panjang melalui penguatan budaya kerja dan komitmen pegawai.
Untuk memperoleh gambaran yang akurat, tim peneliti menggunakan pendekatan kuantitatif dengan desain survei potong lintang (cross-sectional). Seluruh ASN aktif di BKPSDM menjadi sasaran penelitian melalui teknik total sampling. Dari 45 pegawai yang menjadi populasi, sebanyak 39 orang mengembalikan kuesioner secara lengkap sehingga datanya dapat dianalisis menggunakan regresi linier berganda dengan bantuan perangkat lunak IBM SPSS. Sebelum analisis dilakukan, instrumen penelitian telah melalui pengujian validitas, reliabilitas, serta berbagai uji asumsi statistik sehingga hasilnya dinilai layak dan dapat dipercaya.
Hasil penelitian menunjukkan bahwa persepsi pegawai terhadap budaya organisasi, komitmen organisasi, dan kinerja ASN sama-sama berada pada kategori tinggi. Nilai rata-rata ketiga variabel berada di atas skor 4 pada skala lima poin, menunjukkan bahwa mayoritas pegawai memiliki pandangan positif terhadap lingkungan kerja maupun dedikasi mereka terhadap organisasi.
Analisis statistik kemudian memperlihatkan hubungan yang signifikan antara budaya organisasi dan kinerja ASN. Budaya organisasi memberikan pengaruh positif dengan koefisien regresi sebesar 0,333 dan tingkat signifikansi 0,016. Artinya, semakin baik nilai-nilai organisasi diterapkan dalam aktivitas sehari-hari, semakin tinggi pula kualitas kinerja pegawai. Nilai-nilai seperti disiplin, kerja sama, orientasi pelayanan, dan koordinasi menjadi fondasi yang membantu ASN menjalankan tugas secara efektif.
Pengaruh yang lebih kuat justru ditemukan pada variabel komitmen organisasi. Penelitian mencatat koefisien regresi sebesar 0,412 dengan nilai signifikansi di bawah 0,001, menjadikannya faktor paling dominan dalam meningkatkan kinerja ASN. Pegawai yang memiliki keterikatan emosional terhadap organisasi cenderung bekerja lebih konsisten, rela memberikan kontribusi tambahan, serta lebih bertanggung jawab dalam memberikan pelayanan kepada masyarakat.
Ketika kedua faktor tersebut dianalisis secara bersamaan, hasilnya semakin memperkuat kesimpulan penelitian. Budaya organisasi dan komitmen organisasi secara simultan berpengaruh signifikan terhadap kinerja ASN dengan nilai F sebesar 20,739 dan R² sebesar 0,535. Ini berarti sekitar 53,5 persen variasi kinerja pegawai dapat dijelaskan oleh kombinasi kedua variabel tersebut, sementara sisanya dipengaruhi oleh faktor lain seperti kepemimpinan, kompensasi, kompetensi digital, maupun keseimbangan kehidupan kerja yang belum dianalisis dalam penelitian ini.
Menurut Benny Alan Reinaldo Silalahi dan tim peneliti dari Universitas 17 Agustus 1945 Surabaya, temuan ini menunjukkan bahwa mempertahankan birokrasi yang berkinerja tinggi tidak cukup hanya dengan memperbaiki prosedur administratif. Organisasi juga harus terus membangun budaya kerja yang sehat dan memperkuat loyalitas pegawai terhadap institusi agar pelayanan publik tetap optimal. Hasil penelitian juga memperlihatkan bahwa komitmen organisasi menjadi modal psikologis yang mampu mendorong pegawai bekerja melampaui tugas formal mereka.
Implikasi penelitian ini sangat relevan bagi pemerintah daerah di Indonesia. BKPSDM maupun instansi publik lainnya dapat menjadikan budaya organisasi sebagai bagian dari strategi pengembangan sumber daya manusia, bukan sekadar slogan organisasi. Di sisi lain, peningkatan komitmen ASN dapat dilakukan melalui sistem merit yang transparan, kesempatan pengembangan karier yang adil, pembagian beban kerja yang proporsional, serta pemberian penghargaan nonfinansial kepada pegawai berprestasi. Pendekatan tersebut diyakini mampu menjaga motivasi dan kualitas pelayanan publik dalam jangka panjang.
Para peneliti juga merekomendasikan agar penelitian berikutnya memasukkan variabel lain, seperti kepemimpinan transformasional, tingkat stres kerja, literasi digital, dan keseimbangan kehidupan kerja. Dengan demikian, model yang dihasilkan dapat menjelaskan lebih banyak faktor yang memengaruhi kinerja ASN serta memberikan rekomendasi kebijakan yang lebih komprehensif bagi organisasi sektor publik.
Profil Penulis
Benny Alan Reinaldo Silalahi merupakan mahasiswa Program Magister Ilmu Administrasi Publik, Universitas 17 Agustus 1945 Surabaya, dengan bidang kajian administrasi publik, manajemen sumber daya manusia sektor publik, dan kinerja aparatur pemerintahan.
Agus Sukristyanto merupakan dosen Program Magister Ilmu Administrasi Publik, Universitas 17 Agustus 1945 Surabaya, yang memiliki kepakaran di bidang administrasi publik, kebijakan publik, dan tata kelola pemerintahan.
Endang Indartuti merupakan dosen Program Magister Ilmu Administrasi Publik, Universitas 17 Agustus 1945 Surabaya, dengan bidang keahlian administrasi publik, organisasi sektor publik, dan manajemen pemerintahan.
0 Komentar