Tenggarong — Pelatihan kerja dan motivasi internal terbukti berperan besar dalam meningkatkan performa karyawan, tetapi dampaknya tidak selalu muncul secara langsung. Temuan ini diungkap dalam riset terbaru yang ditulis oleh Khoryan Ramadhani, Dirga Lestari, dan Wirasmi Wardhani dari Universitas Mulawarman dan dipublikasikan pada 2026 di International Journal of Scientific Multidisciplinary Research (IJSMR). Studi ini menjadi penting karena menunjukkan bahwa kepuasan kerja adalah kunci utama yang menghubungkan pelatihan dan motivasi dengan hasil kerja yang lebih baik.
Penelitian dilakukan di PT Setia Group Investama, sebuah perusahaan yang memiliki berbagai unit usaha di Tenggarong, Kalimantan Timur. Dalam dunia kerja modern, pelatihan sering dianggap sebagai solusi utama untuk meningkatkan produktivitas. Namun, penelitian ini menunjukkan bahwa pelatihan saja tidak cukup jika karyawan tidak merasa puas dengan pekerjaannya.
Fenomena ini menjadi perhatian karena banyak perusahaan menginvestasikan biaya besar untuk pelatihan, tetapi hasilnya sering tidak maksimal. Di sisi lain, motivasi intrinsik—dorongan dari dalam diri seperti rasa tanggung jawab, kepuasan pribadi, dan keinginan berkembang—ternyata punya pengaruh yang lebih kuat terhadap performa kerja.
Tim peneliti mengumpulkan data dari 115 karyawan aktif yang pernah mengikuti pelatihan atau program pengembangan keterampilan. Mayoritas responden adalah pekerja operasional muda dengan masa kerja satu hingga dua tahun. Data dikumpulkan melalui survei tertutup dan dianalisis menggunakan metode statistik berbasis hubungan antarvariabel.
Hasil penelitian menunjukkan bahwa pelatihan kerja berpengaruh positif terhadap kepuasan kerja dengan nilai koefisien 0,455. Artinya, semakin baik materi pelatihan diterapkan dalam pekerjaan sehari-hari, semakin tinggi rasa puas karyawan terhadap pekerjaannya. Motivasi intrinsik juga berpengaruh positif terhadap kepuasan kerja dengan koefisien 0,285.
Lebih jauh, kepuasan kerja sendiri terbukti memiliki pengaruh besar terhadap kinerja karyawan, dengan koefisien 0,438. Ini memperlihatkan bahwa pekerja yang merasa puas cenderung lebih produktif, lebih fokus, dan lebih bertanggung jawab.
Yang menarik, pelatihan kerja ternyata tidak berpengaruh langsung terhadap performa karyawan. Hasil statistik menunjukkan hubungan langsung pelatihan ke kinerja justru tidak signifikan. Ini berarti keterampilan baru yang didapat dari pelatihan belum otomatis membuat karyawan bekerja lebih baik, kecuali jika diiringi rasa puas terhadap pekerjaan mereka.
Sebaliknya, motivasi intrinsik terbukti langsung meningkatkan performa kerja dengan koefisien 0,540, menjadi pengaruh paling kuat dalam model penelitian ini. Karyawan yang punya dorongan internal tinggi cenderung lebih konsisten, lebih berinisiatif, dan lebih tahan menghadapi tekanan kerja.
Khoryan Ramadhani dan tim dari Universitas Mulawarman menjelaskan bahwa kepuasan kerja menjadi “jembatan” penting dalam proses peningkatan performa. Dalam temuan mereka, pengaruh pelatihan terhadap performa sepenuhnya dimediasi oleh kepuasan kerja. Sementara pengaruh motivasi intrinsik dimediasi sebagian oleh kepuasan kerja. Dengan kata lain, pelatihan baru efektif jika membuat karyawan merasa lebih nyaman, dihargai, dan berkembang.
Temuan ini memberi pesan kuat bagi dunia usaha. Banyak perusahaan fokus pada pelatihan teknis, tetapi melupakan faktor psikologis seperti kenyamanan kerja, hubungan dengan atasan, peluang karier, dan penghargaan yang adil. Padahal, tanpa itu, investasi pelatihan bisa kehilangan dampaknya.
Dalam konteks manajemen sumber daya manusia, hasil ini mempertegas bahwa strategi peningkatan kinerja harus berjalan seimbang: membangun kompetensi melalui pelatihan, memperkuat motivasi internal, dan menciptakan lingkungan kerja yang meningkatkan kepuasan.
Bagi dunia bisnis, riset ini bisa menjadi dasar kebijakan baru dalam pengelolaan karyawan. Bagi akademisi, penelitian ini memperkaya kajian tentang hubungan pelatihan, motivasi, dan performa kerja, khususnya di sektor usaha dengan banyak unit operasional.
0 Komentar