Meskipun
kepemimpinan transformasional sering dipuji karena mampu meningkatkan kinerja
dan membangun semangat tim, sebuah studi terbaru mengungkapkan bahwa gaya
kepemimpinan ini bisa menjadi "pisau bermata dua" di dalam institusi
publik. Penelitian yang dilakukan oleh Puti Lenggogeni dan Syahrizal dari
Universitas Negeri Padang, yang diterbitkan pada tahun 2026, menyoroti bagaimana
gaya kepemimpinan ini secara tidak sengaja dapat mendorong Unethical
Pro-organizational Behavior (UPB)—yaitu tindakan yang melanggar etika atau
norma sosial, namun dilakukan oleh karyawan dengan niat untuk memberikan
manfaat bagi organisasi.
Studi: Dinamika di Kantor Pajak
Penelitian
ini berfokus pada 234 pegawai pajak di Kantor Wilayah Direktorat Jenderal Pajak
(DJP) Sumatera Barat dan Jambi. Di tengah upaya nasional untuk memprioritaskan
integritas, studi ini bertujuan untuk memahami mengapa beberapa kantor
pelayanan pajak kesulitan mencapai target integritas mereka. Temuan menunjukkan
bahwa ketika pemimpin transformasional menetapkan ekspektasi kinerja yang
sangat tinggi, mereka mungkin menciptakan tekanan intens yang mendorong bawahan
untuk memandang tindakan tidak etis—seperti manipulasi administratif atau
menutupi informasi negatif—sebagai "strategi bertahan hidup" untuk
menunjukkan loyalitas dan memenuhi target institusi.
Temuan Utama
Studi ini mengidentifikasi beberapa dinamika krusial terkait pengaruh
kepemimpinan terhadap perilaku karyawan:
·
Dampak Kepemimpinan terhadap Loyalitas: Kepemimpinan
transformasional secara signifikan meningkatkan identifikasi organisasi,
membentuk ikatan emosional yang kuat di mana karyawan menghubungkan harga diri
pribadi mereka dengan kesuksesan organisasi.
·
Efek Mediasi: Perasaan satu kesatuan ini bertindak
sebagai katalis; ketika karyawan semakin kuat mengidentifikasikan diri dengan
institusi, mereka cenderung merasionalisasi pelanggaran moral sebagai bentuk
pengabdian kepada organisasi.
·
Gagalnya Identitas Moral sebagai Pelindung: Berlawanan dengan
ekspektasi, studi ini menemukan bahwa "identitas moral" pribadi
seseorang—komitmen internal terhadap kejujuran dan keadilan—gagal menghentikan
karyawan untuk melakukan UPB. Dalam lingkungan dengan tekanan tinggi, keinginan
untuk mencapai target organisasi dapat mengesampingkan nilai-nilai etika
individu.
Implikasi Praktis
Para
peneliti memperingatkan bahwa sistem manajemen kinerja saat ini yang hanya
berfokus pada target pendapatan mungkin secara tidak sengaja memberikan
insentif bagi jalan pintas yang tidak etis. Untuk membangun budaya integritas
yang nyata, para peneliti merekomendasikan:
·
Menyeimbangkan Metrik: Evaluasi kinerja
harus mengintegrasikan "indikator proses etis" di samping target
pendapatan akhir, dengan memberikan bobot yang setara pada bagaimana tujuan
tersebut dicapai.
·
Mendefinisikan Ulang Loyalitas: Komunikasi
kepemimpinan harus bergeser untuk menekankan bahwa bentuk loyalitas organisasi
yang utama adalah menjaga reputasi dan integritas jangka panjang institusi,
bukan sekadar mencapai target jangka pendek melalui cara-cara yang meragukan.
Profil
Penulis:
- Puti Lenggogeni - Universitas Negeri Padang.
- Syahrizal - Universitas Negeri Padang.
Sumber:
Lenggogeni, P., & Syahrizal. (2026). The Loyalty Paradox: Why Do
Inspirational Leaders Trigger Ethical Deviance? A Study on Unethical
Pro-Organizational Behavior. International Journal of
Business and Applied Economics (IJBAE), 5(3), 859-870.
0 Komentar