Transparansi Gaji, Keadilan Prosedural, dan Kinerja Karyawan: Peran Moderasi Kepercayaan terhadap Atasan

Gambar Ilustrasi AI

FORMOSA NEWS

Transparansi Gaji dan Kepercayaan pada Atasan Terbukti Tingkatkan Kinerja Karyawan, Studi Ungkap

JAKARTA, FORMOSA NEWS — Keterbukaan informasi mengenai proses penentuan gaji di perusahaan terbukti mampu meningkatkan kinerja karyawan secara signifikan melalui peningkatan rasa keadilan prosedural. Studi terbaru yang dilakukan oleh tim peneliti dari Universitas Halu Oleo (UHO) menunjukkan bahwa efek positif dari transparansi gaji terhadap kinerja akan jauh lebih kuat ketika karyawan memiliki kepercayaan yang tinggi terhadap atasan mereka. Temuan ini dipublikasikan pada bulan Juni 2026 dalam International Journal of Contemporary Sciences dan memberikan panduan praktis bagi pimpinan perusahaan dalam mengelola kebijakan kompensasi.

Penelitian ini disusun oleh akademisi dari Program Studi Doktor Ilmu Manajemen Universitas Halu Oleo, yaitu Nurwati, Arsyat, Hartini Yuliati, Amaliyana Tendriawaru Anas, dan Ryan Pratama Mandala Putra. Riset ini sangat penting mengingat tren global seperti arahan transparansi gaji di Uni Eropa dan Amerika Serikat semakin mendorong keterbukaan. Di sisi lain, dunia usaha di Indonesia kerap menghadapi tantangan produktivitas akibat minimnya pemahaman karyawan mengenai kriteria kenaikan gaji dan penilaian kinerja yang adil.

Urgensi Transparansi Kompensasi di Sektor Jasa Modern

Dunia industri modern menuntut pengelolaan sumber daya manusia yang transparan dan dapat dipertanggungjawabkan. Selama bertaraf bertahun-tahun, isu gaji sering kali dianggap sebagai topik rahasia yang memicu keraguan serta kecemburuan sosial di lingkungan kerja. Ketika karyawan tidak mengetahui bagaimana keputusan gaji dibuat, mereka cenderung berasumsi bahwa keputusan tersebut bersifat subjektif atau memihak.

Kondisi tersebut berdampak langsung pada motivasi dan loyalitas kerja. Tanpa keterbukaan mengenai standar, formula, dan kriteria penilaian gaji, perusahaan sulit menciptakan iklim kerja yang kondusif. Oleh karena itu, pengujian ilmiah mengenai dampak keterbukaan proses kompensasi (process pay transparency) terhadap kinerja profesional menjadi sangat krusial, terutama pada industri jasa yang sangat mengandalkan kualitas kinerja individu.

Ringkasan Metodologi Penelitian

Untuk menguji hubungan antarvariabel secara ilmiah, tim peneliti Universitas Halu Oleo menggunakan pendekatan kuantitatif dengan desain survei cross-sectional. Penelitian melibatkan 117 karyawan tetap di sektor jasa profesional yang beroperasi di wilayah Jakarta, Bogor, Depok, Tangerang, dan Bekasi (Jabodetabek). Responden berasal dari empat industri utama:

• Perbankan dan Keuangan
• Telekomunikasi
• Ritel Modern
• Konsultan Bisnis

Semua responden yang berpartisipasi telah bekerja minimal 12 bulan dan memiliki atasan langsung. Analisis data dilakukan menggunakan metode Partial Least Squares Structural Equation Modelling (PLS-SEM) dengan teknik bootstrapping 5.000 sub-sampel melalui perangkat lunak SmartPLS 4.0.9. Pengujian juga menerapkan index of moderated mediation dari Hayes untuk melihat bagaimana variabel kepercayaan pada atasan memperkuat atau memperlemah jalur pengaruh tersebut.

Temuan Utama Penelitian

Hasil analisis struktural menunjukkan beberapa temuan kunci yang membuktikan pentingnya transparansi kompensasi dan peran kepemimpinan:

• Transparansi Gaji Meningkatkan Keadilan Prosedural ($\beta = 0,483, p < 0,001$): Keterbukaan mengenai kriteria dan formula penetapan gaji membuat karyawan menilai bahwa prosedur perusahaan berjalan secara objektif dan konsisten.
• Keadilan Prosedural Memprediksi Kinerja Karyawan ($\beta = 0,521, p < 0,001$): Karyawan yang merasakan keadilan dalam prosedur perusahaan terdorong untuk memberikan kontribusi kinerja yang lebih tinggi.
• Peran Mediasi Penuh dari Keadilan Prosedural (Efek Tak Langsung $= 0,252$): Transparansi gaji tidak secara otomatis meningkatkan kinerja, melainkan harus membentuk persepsi keadilan prosedural terlebih dahulu di pikiran karyawan.
• Penguat dari Kepercayaan pada Atasan ($\beta = 0,287, p < 0,001$): Kepercayaan pada atasan berfungsi sebagai penguat (amplifier). Pada kelompok dengan kepercayaan tinggi pada atasan, dampak transparansi gaji terhadap keadilan prosedural melonjak hingga $\beta = 0,682$, dibandingkan kelompok dengan kepercayaan rendah ($\beta = 0,284$).

Implikasi Praktis dan Dampak Dunia Kerja

Temuan dari para peneliti Universitas Halu Oleo ini memberikan arah kebijakan yang jelas bagi para praktisi sumber daya manusia, pimpinan perusahaan, dan pembuat kebijakan. Perusahaan disarankan untuk beralih dari komunikasi informal menuju penyampaian kriteria kompensasi yang tersistem dan terbuka. Karyawan perlu memahami alasan logis di balik penetapan gaji agar merasa diperlakukan secara adil.

Selain itu, manajemen tidak boleh menjadikan tingkat kepercayaan yang rendah sebagai alasan untuk menunda transparansi. Keterbukaan informasi yang dikomunikasikan secara konsisten dan jujur justru dapat menjadi sarana untuk membangun kepercayaan karyawan terhadap manajemen dalam jangka panjang.

"Transparansi gaji dan kepercayaan pada atasan merupakan dua penggerak yang saling melengkapi dalam organisasi," jelas Dr. Nurwati dan tim peneliti dari Universitas Halu Oleo. "Keterbukaan informasi sistem kompensasi memicu persepsi keadilan, dan ketika didukung oleh kepercayaan pada pimpinan, hasilnya adalah peningkatan kinerja karyawan yang jauh lebih optimal."

Profil Singkat Penulis

• Nama Lengkap: Dr. Nurwati, S.E., M.Si.
• Afiliasi: Program Studi Doktor Ilmu Manajemen, Fakultas Ekonomi dan Bisnis, Universitas Halu Oleo, Kendari, Indonesia
• Bidang Keahlian: Manajemen Sumber Daya Manusia, Perilaku Organisasi, dan Manajemen Kompensasi

Sumber Resmi Penelitian

• Judul Artikel: Pay Transparency, Procedural Justice, and Employee Performance: The Moderating Role of Supervisor Trust
• Penulis: Nurwati, Arsyat, Hartini Yuliati, Amaliyana Tendriawaru Anas, dan Ryan Pratama Mandala Putra
• Jurnal: International Journal of Contemporary Sciences (IJCS), Vol. 4, No. 6, 2026, hal. 1785–1802
• DOI / Link Resmi: https://doi.org/10.55927/qsabfd72
• URL Jurnal: https://journalijcs.my.id/index.php/ijcs