Pengaruh Hadiah dan Hukuman terhadap Kinerja Karyawan: Peran Mediasi Motivasi Intrinsik di Pusat Penelitian Kelapa Sawit di Medan

Ardianta Kamis, September 03, 2026
Gambar Ilustrasi AI
FORMOSA NEWS

Pengoperasian Sistem Penghargaan dan Sanksi yang Adil Mampu Tingkatkan Kinerja Pegawai Melalui Motivasi Intrinsik

Sistem reward (penghargaan) dan punishment (sanksi/hukuman) yang diterapkan secara adil dan transparan terbukti secara signifikan meningkatkan kinerja pegawai melalui penguatan motivasi intrinsik di Pusat Penelitian Kelapa Sawit (PPKS) Medan. Penelitian kuantitatif ini dilakukan oleh Lutfi Hafiz Harahap, Ritha F. Dalimunthe, dan Amlys Syahputra Silalahi dari Universitas Sumatera Utara (USU). Dipublikasikan dalam Indonesian Journal of Economic & Management Sciences (IJEMS) pada Juni 2026, hasil kajian ini menjadi solusi strategis dalam mengatasi penurunan tren capaian kinerja pegawai di lembaga penelitian.

Latar Belakang dan Relevansi

Sebagai lembaga penelitian terdepan di sektor kelapa sawit, PPKS Medan sangat bergantung pada produktivitas dan kualitas kerja para pegawainya. Namun, data internal menunjukkan adanya tren penurunan rata-rata capaian kinerja pegawai dari 89,0% pada tahun 2023 menjadi 85,6% pada tahun 2024, dan terus menurun hingga 81,8% pada tahun 2025. Survei awal mencatat bahwa 60% pegawai merasa kualitas kerjanya belum memenuhi standar organisasi, serta 63,3% mengalami kesulitan dalam mencapai target kerja.

Di sisi lain, apresiasi organisasi seperti bonus dan insentif dinilai belum memadai oleh 66,7% pegawai, sedangkan 56,7% merasa sanksi administratif kurang adil. Kondisi ini berdampak langsung pada rendahnya motivasi internal pegawai. Oleh karena itu, pengintegrasian sistem reward dan punishment dengan pendekatan motivasi intrinsik menjadi faktor kunci untuk memulihkan stabilitas operasional serta meningkatkan daya saing riset organisasi.

Metodologi Penelitian

Penelitian eksplanatori ini melibatkan 124 responden yang dipilih menggunakan teknik simple random sampling dari total populasi 180 pegawai di PPKS Medan. Pengumpulan data dilakukan melalui kuesioner dengan pengukuran skala Likert 5-poin.

Variabel yang diukur mencakup:

  • Reward: Insentif, tunjangan, pengakuan/penghargaan, dan peluang pengembangan karir.
  • Punishment: Teguran lisan, teguran tertulis, sanksi administratif, dan tindakan disiplin berat.
  • Motivasi Intrinsik: Otonomi kerja, kompetensi, dan keterikatan (relatedness).
  • Kinerja Pegawai: Kualitas kerja, kuantitas kerja, ketepatan waktu, kerja sama tim, dan tanggung jawab.

Data yang diperoleh dianalisis menggunakan metode Partial Least Squares-Structural Equation Modeling (PLS-SEM) dengan bantuan perangkat lunak SmartPLS 4.

Temuan Utama Penelitian

Hasil analisis struktural menunjukkan bahwa seluruh hipotesis yang diajukan bernilai positif dan signifikan secara statistik ($p < 0,05$):

  • Pengaruh Langsung Reward: Penerapan sistem penghargaan yang efektif meningkatkan kinerja pegawai secara signifikan ($\beta = 0,259; t = 2,849$) serta memberikan dorongan yang sangat kuat terhadap motivasi intrinsik ($\beta = 0,672; t = 13,799$).
  • Pengaruh Langsung Punishment: Tindakan kedisiplinan yang adil dan proposional terbukti meningkatkan kinerja pegawai ($\beta = 0,346; t = 5,329$) dan menguatkan motivasi intrinsik ($\beta = 0,432; t = 7,078$).
  • Peran Motivasi Intrinsik: Dorongan dari dalam diri pegawai berkontribusi langsung pada peningkatan kinerja ($\beta = 0,416; t = 4,424$).
  • Efek Mediasi: Motivasi intrinsik terbukti memediasi hubungan antara reward terhadap kinerja ($\beta = 0,279; t = 4,028$) maupun punishment terhadap kinerja ($\beta = 0,180; t = 4,228$).
  • Kapasitas Prediksi: Kombinasi reward dan punishment mampu menjelaskan 61,5% varians motivasi intrinsik, sementara ketiganya secara bersama-sama mampu menjelaskan 61,0% varians kinerja pegawai.

Secara khusus, reward merupakan prediktor paling dominan dalam membentuk motivasi intrinsik pegawai, sedangkan punishment secara langsung memberikan pengaruh paling kuat terhadap penegakan kinerja pegawai.

Implikasi dan Dampak Nyata

Penelitian ini membawa implikasi praktis yang penting bagi manajemen institusi riset, dunia industri, dan pengambil kebijakan SDM. Pemberian reward tidak boleh dipandang hanya sebagai instrumen finansial, melainkan bentuk pengakuan atas kompetensi yang mampu menumbuhkan rasa kepemilikan dan otonomi kerja. Sementara itu, penerapan punishment yang konstruktif dan fair tidak diperasumsikan sebagai sarana menakut-nakuti, melainkan mekanisme korektif untuk membangun transparansi dan tanggung jawab profesional.

"Pengembangan motivasi intrinsik merupakan mekanisme psikologis yang sangat krusial. Efektivitas dari sistem penghargaan dan kedisiplinan organisasi akan berdampak jauh lebih maksimal terhadap kinerja pegawai apabila mampu menyentuh dorongan intrinsik di dalam diri mereka," ungkap Lutfi Hafiz Harahap, Ritha F. Dalimunthe, dan Amlys Syahputra Silalahi dari Universitas Sumatera Utara.

Profil Penulis

  1. Lutfi Hafiz Harahap, S.E., M.M.: Peneliti dan alumni Program Magister Manajemen Universitas Sumatera Utara (USU), berfokus pada bidang Manajemen Sumber Daya Manusia dan Perilaku Organisasi.
  2. Prof. Dr. Ritha F. Dalimunthe, S.E., M.Si.: Guru Besar dan Dosen di Fakultas Ekonomi dan Bisnis Universitas Sumatera Utara (USU), memiliki keahlian di bidang Manajemen Strategis, Kewirausahaan, dan Manajemen SDM.
  3. Dr. Amlys Syahputra Silalahi, S.E., M.Si.: Dosen dan peneliti senior di Fakultas Ekonomi dan Bisnis Universitas Sumatera Utara (USU), berfokus pada bidang Manajemen Keuangan dan Metodologi Penelitian Manajemen.

Informasi Sumber Penelitian

Ardianta

Diposting oleh Ardianta

Posting Komentar

0 Komentar