Cimahi, Indonesia — Keadilan dalam pembagian hasil kerja dan kepuasan terhadap pekerjaan terbukti memiliki peran penting dalam meningkatkan keterikatan pegawai di Sentra Abiyoso, sebuah lembaga pelayanan sosial pemerintah yang memberikan layanan bagi penyandang disabilitas di Cimahi. Temuan tersebut dikaji oleh Alifia Halwa Ghazwani, Dedi Muhammad Siddiq, dan Dede Nurdin dari Departement of Management, Faculty of Economics and Business, Universitas Swadaya Gunung Jati, Indonesia, dalam artikel yang diterbitkan pada Agustus 2026.
Kajian ini penting karena pegawai di lembaga pelayanan sosial tidak hanya dituntut menyelesaikan pekerjaan administratif, tetapi juga berinteraksi secara intensif dengan kelompok yang membutuhkan dukungan sosial secara berkelanjutan. Dalam kondisi tersebut, keterikatan pegawai terhadap pekerjaan berkaitan erat dengan kualitas, kesinambungan, dan efektivitas pelayanan kepada masyarakat.
Keadilan Organisasi Menjadi Faktor Penting
Salah satu perhatian utama dalam kajian ini adalah distributive justice atau keadilan distributif, yaitu bagaimana pegawai menilai keadilan dalam pembagian hasil yang mereka terima berdasarkan kontribusi yang diberikan.
Pembagian tersebut mencakup berbagai aspek, seperti imbalan, penghargaan, beban kerja, kesempatan pengembangan karier, dan bentuk kompensasi lainnya. Ketika pegawai merasa bahwa hasil dan kesempatan di dalam organisasi diberikan secara adil, mereka cenderung memiliki pandangan yang lebih positif terhadap pekerjaan dan organisasi. Sebaliknya, persepsi ketidakadilan dapat menurunkan kepuasan dan keterikatan psikologis terhadap organisasi.
Selain keadilan distributif, kajian ini juga melihat job demands atau tuntutan pekerjaan. Dalam lingkungan pelayanan sosial, tuntutan pekerjaan tidak selalu dipandang sebagai beban. Pekerjaan yang berat tetapi dianggap bermakna dan masih dapat dikelola justru dapat menjadi tantangan yang mendorong motivasi serta kepuasan pegawai.
Kepuasan Kerja Menjadi Penghubung Utama
Para peneliti menguji hubungan antara keadilan distributif, tuntutan pekerjaan, kepuasan kerja, dan keterikatan kerja. Kepuasan kerja ditempatkan sebagai faktor yang menjelaskan bagaimana kondisi pekerjaan dapat diterjemahkan menjadi keterikatan pegawai.
Hasil analisis menunjukkan bahwa seluruh variabel berada pada kategori sedang. Rata-rata skor keterikatan kerja mencapai 3,058, diikuti tuntutan pekerjaan 2,999, keadilan distributif 2,880, dan kepuasan kerja 2,858.
Analisis model juga menunjukkan bahwa keadilan distributif dan tuntutan pekerjaan secara bersama-sama mampu menjelaskan 45,7% variasi kepuasan kerja. Sementara itu, keadilan distributif, tuntutan pekerjaan, dan kepuasan kerja secara bersama-sama menjelaskan 61,4% variasi keterikatan kerja.
Lima Temuan Utama
Hasil pengujian hubungan antarvariabel menghasilkan beberapa temuan penting:
- Keadilan distributif berpengaruh positif dan signifikan terhadap kepuasan kerja, dengan koefisien 0,471 dan p < 0,001.
- Tuntutan pekerjaan berpengaruh positif dan signifikan terhadap kepuasan kerja, dengan koefisien 0,384 dan p < 0,001.
- Kepuasan kerja berpengaruh positif dan signifikan terhadap keterikatan kerja, dengan koefisien 0,390 dan p < 0,001.
- Keadilan distributif berpengaruh positif dan signifikan terhadap keterikatan kerja, dengan koefisien 0,449 dan p < 0,001.
- Tuntutan pekerjaan tidak berpengaruh langsung secara signifikan terhadap keterikatan kerja, dengan koefisien 0,089 dan p = 0,130.
Temuan tersebut memperlihatkan bahwa tuntutan pekerjaan yang tinggi tidak otomatis membuat pegawai semakin terikat dengan pekerjaannya. Dampaknya menjadi lebih kuat ketika tuntutan tersebut menghasilkan pengalaman kerja yang positif dan meningkatkan kepuasan kerja.
Kepuasan Kerja Memperkuat Dampak Keadilan dan Tuntutan Pekerjaan
Analisis mediasi memberikan temuan yang semakin memperjelas hubungan tersebut. Kepuasan kerja terbukti memediasi secara parsial hubungan antara keadilan distributif dan keterikatan kerja. Artinya, keadilan dalam organisasi dapat meningkatkan keterikatan pegawai secara langsung sekaligus melalui peningkatan kepuasan kerja.
Sementara itu, hubungan antara tuntutan pekerjaan dan keterikatan kerja menunjukkan mediasi penuh. Tuntutan pekerjaan tidak memberikan pengaruh langsung yang signifikan terhadap keterikatan kerja, tetapi dapat meningkatkan keterikatan ketika terlebih dahulu meningkatkan kepuasan kerja.
Menurut Alifia Halwa Ghazwani, Dedi Muhammad Siddiq, dan Dede Nurdin, hasil tersebut menunjukkan bahwa kepuasan kerja merupakan mekanisme psikologis penting yang menghubungkan kondisi pekerjaan dengan keterikatan pegawai.
Implikasi bagi Pengelolaan Pegawai
Temuan ini memberikan masukan praktis bagi pengelola lembaga pelayanan sosial dan organisasi sektor publik. Manajemen perlu memastikan bahwa pembagian penghargaan, beban kerja, kesempatan pengembangan, serta insentif dilakukan dengan kriteria yang jelas, konsisten, dan transparan.
Tuntutan pekerjaan juga perlu dikelola secara proporsional. Beban kerja yang dianggap realistis dan bermakna dapat menjadi tantangan positif, sementara tekanan kerja yang tidak terkendali berpotensi menjadi beban psikologis bagi pegawai.
Karena kepuasan kerja terbukti menjadi jalur penting menuju keterikatan kerja, organisasi juga perlu melakukan evaluasi secara berkala terhadap pengalaman kerja pegawai. Lingkungan kerja yang adil, suportif, dan memuaskan dapat menjadi fondasi untuk membangun pegawai yang lebih bersemangat, berkomitmen, dan fokus dalam menjalankan tugas.
Bagi lembaga yang memberikan pelayanan kepada kelompok rentan, peningkatan keterikatan pegawai pada akhirnya tidak hanya berkaitan dengan produktivitas internal. Pegawai yang memiliki keterikatan lebih baik berpotensi mendukung konsistensi dan kualitas pelayanan yang diterima masyarakat.
Profil Penulis
- Alifia Halwa Ghazwani- Universitas Swadaya Gunung Jati, Indonesia.
- Dedi Muhammad Siddiq- Universitas Swadaya Gunung Jati, Indonesia.
- Dede Nurdin- Universitas Swadaya Gunung Jati, Indonesia.
Sumber Penelitian
Judul: Integrating Distributive Justice and Job Demands in Predicting Work Engagement: The Mediating Role of Job Satisfaction
Penulis: Alifia Halwa Ghazwani, Dedi Muhammad Siddiq, Dede Nurdin
Jurnal: Indonesian Journal of Business Analytics (IJBA)
Volume: 6, Nomor 4
Tahun: 2026
Halaman: 1127–1142
DOI: https://doi.org/10.55927/ijba.v6i4.16789
URL Jurnal: https://journal.formosapublisher.org/index.php/ijba
0 Komentar