Ilustrasi by AI
Transformasi digital, komunikasi organisasi, dan motivasi kerja berperan dalam meningkatkan kinerja karyawan di PT Inti Niaga Pranasari. Temuan tersebut dilaporkan oleh Ummi Sa’adah, Briyan Cadalora Putra, dan Rr. Indah Permata Sari dari Universitas Bhayangkara Surabaya dalam artikel yang terbit pada 2026. Artikel tersebut menganalisis kondisi 50 karyawan PT Inti Niaga Pranasari, perusahaan distributor produk sabun dan deterjen di Bojonegoro, Jawa Timur. Hasilnya penting bagi perusahaan yang sedang beradaptasi dengan teknologi digital sekaligus berupaya menjaga produktivitas tenaga kerja.
Perubahan teknologi membuat perusahaan tidak cukup hanya mengadopsi perangkat digital. Karyawan juga perlu memiliki kemampuan untuk menggunakan teknologi, memahami data, serta beradaptasi dengan sistem kerja baru. Artikel Sa’adah, Putra, dan Sari mencatat bahwa transformasi digital dapat meningkatkan efisiensi operasional, produktivitas, inovasi, dan pengelolaan sumber daya manusia. Namun, proses tersebut juga memiliki tantangan, mulai dari kebutuhan investasi hingga kesenjangan kemampuan digital karyawan.
PT Inti Niaga Pranasari yang menjadi lokasi kajian merupakan perusahaan perdagangan grosir kebutuhan dan perlengkapan rumah tangga, khususnya produk sabun dan deterjen. Artikel menyebut perusahaan ini berlokasi di Bojonegoro dan mendistribusikan sejumlah produk dari Wings, termasuk Daia, Ekonomi, Soklin, Nuvo, Giv, So Soft, serta berbagai produk lainnya. Dalam konteks perusahaan tersebut, penulis juga menemukan persoalan kinerja berupa penurunan kualitas pekerjaan sehingga hasil kerja belum selalu memenuhi standar yang diharapkan perusahaan.
Tiga faktor yang diperiksa
Untuk melihat hubungan antara ketiga faktor tersebut dengan kinerja karyawan, Sa’adah, Putra, dan Sari menggunakan pendekatan kuantitatif terhadap seluruh 50 karyawan PT Inti Niaga Pranasari. Karena jumlah karyawan kurang dari 100 orang, seluruh populasi digunakan sebagai sampel. Data dianalisis menggunakan SmartPLS.
Kinerja karyawan dinilai melalui kualitas pekerjaan, jumlah pekerjaan, dan ketepatan waktu. Motivasi kerja dilihat dari kebutuhan fisiologis, keamanan, sosial, dan penghargaan. Komunikasi dinilai melalui kemudahan memperoleh informasi, tingkat pemahaman pesan, dan perubahan sikap. Sementara itu, transformasi digital dilihat dari pola pikir digital, praktik digital, serta akses dan integrasi data.
Hasil analisis menunjukkan bahwa ketiga faktor tersebut berkaitan dengan kinerja karyawan.
Pertama, transformasi digital memiliki pengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja. Koefisien jalurnya tercatat sebesar 0,493 dengan nilai t-statistik 3,428 dan p-value 0,001. Artinya, penerapan teknologi digital, praktik kerja digital, dan integrasi data menjadi faktor yang mendukung karyawan menyelesaikan pekerjaan secara lebih efisien dan beradaptasi dengan perubahan lingkungan kerja.
Kedua, komunikasi organisasi juga berpengaruh terhadap kinerja karyawan. Penulis menekankan pentingnya kemudahan memperoleh informasi, pemahaman terhadap pesan, serta komunikasi antara atasan dan bawahan. Komunikasi yang lebih jelas dapat mengurangi kesalahpahaman dan membantu karyawan menjalankan tanggung jawabnya dengan lebih terkoordinasi.
Masalah komunikasi yang ditemukan di perusahaan antara lain instruksi kerja dari atasan yang kurang jelas. Kondisi tersebut dapat membuat karyawan tidak sepenuhnya memahami tugas yang harus dikerjakan. Karena itu, penulis merekomendasikan instruksi kerja yang lebih jelas, saluran komunikasi yang efektif, serta mekanisme umpan balik secara berkala.
Ketiga, motivasi kerja memiliki pengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja. Analisis mencatat koefisien jalur sebesar 0,460, t-statistik 3,285, dan p-value 0,002. Faktor motivasi yang diperhatikan mencakup kebutuhan fisiologis, keamanan, sosial, dan penghargaan. Karyawan yang memperoleh dukungan, pengakuan, serta insentif yang sesuai cenderung memiliki semangat dan komitmen lebih baik dalam menjalankan pekerjaan.
Temuan di lapangan juga menunjukkan adanya persoalan seperti kurangnya penghargaan terhadap pencapaian karyawan, target perusahaan yang belum cukup jelas, dan beban kerja yang berlebihan. Penulis menyarankan perusahaan memperkuat penghargaan, kesempatan pengembangan karier, kondisi kerja yang mendukung, serta kejelasan target organisasi.
Dampak bagi dunia kerja
Temuan ini menunjukkan bahwa transformasi digital sebaiknya tidak dipandang hanya sebagai pengadaan perangkat atau penerapan sistem baru. Keberhasilan transformasi juga bergantung pada kesiapan manusia yang menggunakannya.
Bagi perusahaan, hasil tersebut memberikan tiga arah pengembangan. Pertama, peningkatan kompetensi digital karyawan melalui pelatihan rutin, terutama terkait keterampilan digital, pengelolaan data, integrasi sistem, keamanan data, dan akses terhadap teknologi. Kedua, pembenahan komunikasi internal agar instruksi dan informasi pekerjaan lebih mudah dipahami. Ketiga, penguatan motivasi melalui penghargaan, insentif, peluang pengembangan karier, dan target kerja yang lebih jelas.
Secara keseluruhan, model penelitian menunjukkan nilai R-square sebesar 0,902. Dalam artikel tersebut, angka ini berarti 90,2 persen variasi kinerja karyawan dapat dijelaskan oleh tiga variabel yang dianalisis, yakni transformasi digital, komunikasi organisasi, dan motivasi kerja. Sebanyak 9,8 persen sisanya berkaitan dengan faktor lain yang tidak masuk dalam model penelitian.
Dengan demikian, peningkatan kinerja karyawan tidak hanya berkaitan dengan teknologi. Perusahaan juga perlu memastikan karyawan memahami perubahan, memperoleh informasi yang jelas, dan memiliki alasan yang kuat untuk memberikan kinerja terbaik.
Profil Penulis
Ummi Sa’adah — Universitas Bhayangkara Surabaya. Dalam artikel ini, Sa’adah tercatat sebagai penulis utama sekaligus corresponding author.
Briyan Cadalora Putra — Universitas Bhayangkara Surabaya.
Rr. Indah Permata Sari — Universitas Bhayangkara Surabaya.
Artikel yang tersedia tidak mencantumkan gelar akademik maupun bidang keahlian spesifik masing-masing penulis. Karena itu, informasi tersebut tidak ditambahkan agar profil tetap sesuai dengan sumber asli. Ketiga penulis tercantum berafiliasi dengan Universitas Bhayangkara Surabaya.
Sumber Penelitian
Penulis: Ummi Sa’adah, Briyan Cadalora Putra, Rr. Indah Permata Sari
Jurnal: International Journal of Asian Business and Management (IJABM)
Volume/Nomor: Vol. 5, No. 4, 2026, halaman 273–292
Tahun publikasi: 2026
DOI: https://doi.org/10.55927/ijabm.v5i4.22
URL : https://journalijabm.my.id/index.php/ijabm/index
0 Komentar