Temuan tersebut menjadi penting karena tanggung jawab sosial perusahaan tidak selalu harus digerakkan melalui program formal atau anggaran CSR yang besar. Pada perusahaan kecil dan menengah, perilaku sosial karyawan dapat menjadi bagian penting dari aktivitas perusahaan sehari-hari. Karyawan yang merasa dihargai dan dipercaya cenderung lebih bersedia mengambil inisiatif untuk kegiatan sosial, lingkungan, maupun kemasyarakatan.
Berawal dari Pertanyaan tentang Perilaku Karyawan
Gagasan penelitian Li berawal dari pengamatan terhadap karyawan di sebuah perusahaan manufaktur sekitar Shanghai pada awal 2024. Perusahaan tersebut memiliki sekitar 210 karyawan dan telah menggunakan sistem kinerja digital selama tiga tahun.
Li menemukan perbedaan perilaku di antara karyawan. Sebagian aktif mengikuti kegiatan komunitas dan lingkungan, sementara sebagian lainnya tidak tertarik berpartisipasi. Perbedaan tersebut kemudian mengarah pada pertanyaan mengenai pengalaman karyawan di tempat kerja.
Menurut temuan Li, karyawan tidak hanya melihat apakah perusahaan memiliki kebijakan CSR. Mereka juga mempertimbangkan apakah perusahaan benar-benar memperlakukan mereka secara adil, memberikan kesempatan berkembang, mendengarkan pendapat, dan memberikan dukungan ketika menghadapi persoalan pribadi.
Dengan kata lain, perilaku sosial karyawan berkaitan erat dengan pengalaman mereka sebagai bagian dari organisasi.
Empat Unsur HRM Inklusif
Li mengidentifikasi empat dimensi utama HRM inklusif yang muncul secara konsisten dari tiga kasus yang dikaji.
Pertama, keadilan. Perusahaan perlu menerapkan kriteria yang transparan dalam penilaian kinerja, kompensasi, pelatihan, dan promosi. Sistem yang jelas dapat mengurangi kesan bahwa kesempatan kerja ditentukan oleh hubungan pribadi dengan manajemen.
Kedua, pengembangan. Kesempatan belajar dan peningkatan keterampilan membuat karyawan merasa bahwa perusahaan berinvestasi pada masa depan mereka. Pada UKM, program tersebut tidak harus mahal. Pelatihan daring, pembelajaran lintas fungsi, dan penugasan proyek dapat menjadi bentuk pengembangan yang relatif sederhana.
Ketiga, dukungan. Fleksibilitas kerja, bantuan ketika karyawan menghadapi kesulitan, serta kebijakan yang memperhatikan kondisi keluarga membuat hubungan antara karyawan dan perusahaan menjadi lebih manusiawi.
Keempat, partisipasi. Karyawan perlu memiliki ruang untuk menyampaikan pendapat dan ikut memengaruhi keputusan yang berkaitan dengan pekerjaan maupun kegiatan sosial perusahaan. Partisipasi yang nyata berbeda dari sekadar meminta masukan tanpa menindaklanjutinya.
Keempat unsur tersebut membentuk fondasi hubungan yang lebih positif antara karyawan dan organisasi.
Rasa Memiliki Menjadi Penghubung Penting
Salah satu temuan utama Li adalah munculnya psychological ownership atau rasa memiliki secara psikologis terhadap organisasi.
Ketika karyawan mengalami perlakuan yang adil, memperoleh dukungan, mendapatkan kesempatan berkembang, dan dilibatkan dalam keputusan, mereka lebih mungkin merasa bahwa organisasi merupakan bagian dari dirinya. Rasa memiliki ini kemudian memengaruhi cara mereka memandang nilai dan komitmen sosial perusahaan.
Li menemukan rangkaian proses yang dapat diringkas sebagai:
HRM inklusif → rasa memiliki terhadap organisasi → persepsi bahwa perusahaan memiliki komitmen sosial → tindakan sosial karyawan secara sukarela.
Artinya, perusahaan tidak dapat begitu saja memerintahkan karyawan untuk menjadi lebih bertanggung jawab secara sosial. Lingkungan kerja perlu terlebih dahulu membangun kondisi psikologis yang mendorong karyawan melakukan tindakan tersebut atas kemauan sendiri.
Dalam praktiknya, perilaku tersebut dapat berupa kegiatan sukarela di sekolah atau komunitas, program daur ulang, aktivitas lingkungan, hingga upaya mendorong perlakuan yang lebih adil terhadap pelanggan dan pemasok.
Teknologi Digital Bisa Memperkuat atau Melemahkan
Teknologi menjadi faktor penting dalam hubungan tersebut. Li menyebutnya sebagai digital embeddedness, yaitu tingkat keterikatan teknologi digital dengan aktivitas dan proses organisasi sehari-hari.
Dalam perusahaan dengan integrasi digital yang baik, teknologi dapat membuat informasi lebih terbuka, memperluas akses terhadap pelatihan, memudahkan komunikasi, dan menurunkan biaya koordinasi kegiatan sosial.
Pada salah satu perusahaan yang dikaji, sistem digital untuk kegiatan sukarela memungkinkan karyawan mendaftar kegiatan komunitas, mencatat kontribusi, dan membagikan pengalaman. Visibilitas tersebut membantu meningkatkan partisipasi.
Sistem digital juga dapat memperjelas proses manajemen. Di perusahaan manufaktur yang menjadi salah satu kasus, sistem kinerja digital membuat kriteria promosi lebih mudah diketahui karyawan. Transparansi tersebut membantu mengurangi persepsi bahwa keputusan karier ditentukan oleh kedekatan pribadi.
Namun, teknologi tidak selalu menghasilkan dampak positif.
Jika teknologi terutama digunakan untuk pengawasan, kontrol, dan pemantauan berlebihan, kepercayaan karyawan dapat menurun. Kondisi tersebut berpotensi melemahkan rasa memiliki dan mengurangi motivasi intrinsik untuk melakukan tindakan sosial.
Karena itu, menurut Li, persoalannya bukan sekadar apakah UKM menggunakan teknologi digital, tetapi bagaimana teknologi tersebut dirancang dan digunakan.
Implikasi bagi UKM dan Kebijakan Publik
Temuan ini memberikan pesan praktis bagi pengelola UKM. Transformasi digital sebaiknya tidak hanya diarahkan untuk meningkatkan pengawasan karyawan. Teknologi dapat digunakan untuk membuat sistem HRM lebih transparan, memperluas akses pelatihan, memudahkan penyampaian aspirasi, dan membuka kesempatan partisipasi dalam kegiatan sosial.
Bagi pembuat kebijakan, pengembangan kemampuan digital UKM juga perlu berjalan bersama peningkatan kapasitas pengelolaan SDM yang inklusif. Kombinasi keduanya dapat membantu UKM membangun lingkungan kerja yang lebih adil sekaligus memperkuat kontribusi sosial perusahaan.
Meski demikian, Li menegaskan keterbatasan cakupan kajiannya. Penelitian hanya melibatkan tiga UKM di satu kawasan China sehingga hasilnya belum dapat digeneralisasi ke seluruh negara atau sektor industri. Pendekatan kualitatif juga perlu dilengkapi penelitian kuantitatif berskala lebih besar untuk menguji model yang ditemukan.
Penelitian lanjutan dapat mengeksplorasi dampak jangka panjang HRM inklusif berbasis digital terhadap keberlanjutan perusahaan, keadilan algoritmik dalam sistem HRM digital, serta hubungan antara teknologi, keberagaman, kesetaraan, dan inklusi.
Profil Penulis
Dahao Li merupakan kandidat doktor dalam bidang Business Administration di Al-Farabi Kazakh National University International Business School, Almaty, Kazakhstan. Bidang kajiannya mencakup manajemen sumber daya manusia inklusif, transformasi digital, tanggung jawab sosial karyawan, dan pengelolaan UKM.
0 Komentar