Tingginya Turnover Menjadi Tantangan Industri Perhotelan
Industri perhotelan merupakan sektor yang sangat bergantung pada kualitas sumber daya manusia. Karyawan berinteraksi langsung dengan pelanggan dan menjadi bagian penting dalam menentukan kualitas layanan serta citra hotel.
Namun, tingginya pergantian karyawan atau employee turnover menjadi salah satu persoalan yang dihadapi industri ini. Penelitian yang dikutip dalam artikel menyebutkan bahwa tingkat turnover tahunan pada sektor perhotelan Indonesia berada pada kisaran 11–38 persen. Angka tersebut berada di atas kisaran 5–10 persen yang dianggap sebagai tingkat turnover ideal.
Pergantian karyawan dalam jumlah tinggi dapat meningkatkan biaya perekrutan dan pelatihan. Hotel juga berisiko kehilangan pengalaman, keterampilan, dan pengetahuan yang telah dimiliki karyawan lama.
Kondisi tersebut menjadi semakin relevan di South Tangerang. Data Badan Pusat Statistik yang digunakan peneliti menunjukkan jumlah hotel berbintang di wilayah tersebut meningkat dari 21 hotel pada 2024 menjadi 26 hotel pada 2025. Pertumbuhan tersebut memperketat persaingan bisnis sekaligus meningkatkan kebutuhan hotel untuk mempertahankan tenaga kerja yang kompeten.
108 Karyawan Hotel Menjadi Responden
Gunawan, Margareta, dan Panjaitan menggunakan pendekatan kuantitatif dengan menyebarkan kuesioner secara daring kepada karyawan hotel di South Tangerang.
Dari 116 respons yang terkumpul, sebanyak delapan respons tidak memenuhi kriteria penelitian sehingga dikeluarkan dari analisis. Sampel akhir terdiri atas 108 karyawan yang berstatus staf dan senior staf, baik karyawan tetap maupun kontrak, dengan masa kerja minimal satu tahun.
Sebanyak 66 persen responden merupakan staf dan 34 persen senior staf. Mayoritas responden adalah perempuan sebesar 58 persen. Kelompok usia terbesar berada pada rentang 22–25 tahun, yaitu 34 persen.
Dari sisi pendidikan, 41 persen responden memiliki latar belakang SMA atau SMK. Sementara itu, sebagian besar responden bekerja di hotel bintang tiga, dengan proporsi 33 persen. Departemen back-office, seperti HR, keuangan, serta penjualan dan pemasaran, menjadi kelompok responden terbesar berdasarkan departemen, yaitu 27 persen.
Data kemudian dianalisis menggunakan Partial Least Squares-Structural Equation Modeling (PLS-SEM) melalui SmartPLS 4.
Dukungan Supervisor Berpengaruh Kuat terhadap Work Engagement
Salah satu temuan paling menonjol adalah hubungan antara dukungan supervisor dan work engagement.
Hasil analisis menunjukkan bahwa dukungan supervisor memiliki pengaruh positif dan signifikan terhadap work engagement, dengan koefisien sebesar 0,745 dan nilai p 0,000. Artinya, semakin baik dukungan yang dirasakan karyawan dari atasannya, semakin tinggi pula keterikatan mereka terhadap pekerjaan.
Model penelitian menunjukkan bahwa dukungan supervisor mampu menjelaskan 55,5 persen variasi work engagement. Nilai tersebut menunjukkan kemampuan penjelasan yang berada pada kategori moderat.
Dalam konteks perhotelan, dukungan tersebut dapat berupa perhatian terhadap kondisi karyawan, pemberian arahan yang jelas, penghargaan terhadap kontribusi, hingga bantuan ketika karyawan menghadapi persoalan pekerjaan.
Ketika karyawan merasa dihargai dan didukung, mereka tidak hanya hadir secara fisik di tempat kerja. Mereka juga cenderung menunjukkan energi, antusiasme, dan keterlibatan emosional yang lebih tinggi terhadap pekerjaan.
Dukungan Atasan Menurunkan Keinginan untuk Resign
Penelitian juga menemukan bahwa dukungan supervisor secara langsung berkaitan dengan penurunan turnover intention atau keinginan karyawan untuk meninggalkan perusahaan.
Koefisien hubungan supervisor support terhadap turnover intention tercatat sebesar -0,379 dengan nilai p 0,000. Tanda negatif menunjukkan bahwa semakin kuat dukungan supervisor, semakin rendah kecenderungan karyawan untuk mencari pekerjaan lain.
Temuan tersebut mendukung hasil penelitian sebelumnya yang dikutip dalam artikel, termasuk penelitian Siddiqi dan rekan-rekan pada 2024 mengenai dukungan organisasi dan supervisor terhadap turnover intention.
Bagi hotel, temuan ini menunjukkan bahwa upaya mempertahankan karyawan tidak hanya berkaitan dengan kompensasi. Cara supervisor memperlakukan dan mendukung bawahannya juga menjadi faktor penting dalam membentuk keputusan karyawan untuk bertahan.
Work Engagement Menjadi Penghubung Penting
Selain dukungan supervisor, work engagement juga terbukti memiliki pengaruh langsung terhadap turnover intention.
Koefisien hubungan tersebut sebesar -0,339 dengan nilai p 0,001. Dengan kata lain, karyawan yang semakin terikat dengan pekerjaannya cenderung memiliki keinginan yang semakin rendah untuk meninggalkan hotel.
Yang lebih penting, work engagement terbukti menjadi mediator parsial dalam hubungan antara supervisor support dan turnover intention. Pengaruh tidak langsung tercatat sebesar -0,252 dengan nilai p 0,004.
Temuan ini menunjukkan adanya dua jalur pengaruh. Dukungan supervisor dapat secara langsung menurunkan keinginan karyawan untuk keluar. Pada saat yang sama, dukungan tersebut juga meningkatkan keterikatan karyawan terhadap pekerjaan, yang kemudian kembali menekan keinginan untuk mengundurkan diri.
Dalam kerangka Social Exchange Theory, kondisi tersebut dapat dijelaskan melalui prinsip timbal balik. Ketika karyawan menerima perlakuan positif, perhatian, dan dukungan dari supervisor, mereka cenderung memberikan respons positif melalui keterlibatan dan komitmen yang lebih besar terhadap pekerjaan.
Rekomendasi untuk Manajemen Hotel
Gunawan, Margareta, dan Panjaitan merekomendasikan agar manajemen hotel menjadikan dukungan supervisor sebagai bagian dari strategi retensi karyawan.
Pelatihan kepemimpinan dan komunikasi interpersonal dapat diberikan kepada supervisor di berbagai departemen, termasuk front office, housekeeping, serta food and beverage. Pelatihan dapat berfokus pada kemampuan memahami kebutuhan bawahan, memberikan arahan, dan menangani tekanan di lapangan.
Hotel juga dapat membangun budaya kerja partisipatif dengan memberikan ruang kepada karyawan untuk menyampaikan ide dan terlibat dalam pemecahan masalah operasional.
Selain itu, kualitas dukungan supervisor dapat dimasukkan ke dalam indikator kinerja manajemen. Evaluasi dapat dilakukan melalui survei internal anonim yang mengukur kejelasan arahan, empati, perhatian, dan kesediaan supervisor membantu karyawan.
Strategi tersebut dapat membantu hotel meningkatkan keterikatan karyawan sekaligus mengurangi risiko turnover.
Keterbatasan dan Arah Penelitian Berikutnya
Penelitian ini memiliki keterbatasan karena responden hanya berasal dari karyawan hotel di South Tangerang. Karena itu, hasilnya belum dapat digeneralisasikan ke seluruh industri perhotelan di Indonesia.
Jumlah responden yang hanya mencapai 108 orang juga membatasi kemampuan penelitian dalam menggambarkan dinamika industri secara lebih luas. Selain itu, model penelitian hanya memasukkan supervisor support dan work engagement sebagai faktor yang menjelaskan turnover intention.
Penelitian berikutnya dapat melibatkan hotel dari berbagai kota dengan jumlah responden yang lebih besar. Variabel lain seperti stres kerja dan beban kerja juga dapat ditambahkan untuk mendapatkan gambaran yang lebih komprehensif mengenai penyebab karyawan hotel meninggalkan pekerjaannya.
Profil Penulis
Oktaviani Gunawan merupakan penulis penelitian bersama Margareta dan Christy Ayu Sarah Panjaitan dari Bunda Mulia University. Penelitian mereka berfokus pada isu sumber daya manusia di industri perhotelan, khususnya hubungan antara dukungan supervisor, keterikatan kerja, dan niat berpindah kerja.
Sumber Penelitian
Artikel berjudul “The Impact of Supervisor Support on Turnover Intention: The Mediating Role of Work Engagement among Hospitality Industry Employees” ditulis oleh Oktaviani Gunawan, Margareta, dan Christy Ayu Sarah Panjaitan dari Bunda Mulia University dan diterima pada Agustus 2026.
DOI: https://doi.org/10.59890/ijefbs.v4i4.16
URL: http://journalijefbs.my.id/index.php/ijefbs
0 Komentar