Cimahi — Pembinaan disiplin kerja berperan dalam meningkatkan kepuasan kerja karyawan di Divisi Sumber Daya Manusia (SDM) PT. XYZ, meskipun penerapannya masih menghadapi persoalan berupa aturan yang kurang adaptif, sanksi yang belum konsisten, dan pembagian beban kerja yang belum merata. Temuan tersebut berasal dari penelitian Salwa Qurrota Ayyun dan Eka Ludiya dari Universitas Jenderal Achmad Yani, yang mengkaji penerapan pembinaan disiplin dan kaitannya dengan kepuasan kerja karyawan di perusahaan yang bergerak di industri furnitur. Penelitian menggunakan data hasil wawancara, observasi, dokumentasi, serta data kehadiran karyawan untuk menggambarkan kondisi di lingkungan kerja PT. XYZ.
Industri furnitur menjadi salah satu sektor yang memiliki kontribusi terhadap perekonomian Indonesia dan menghadapi persaingan yang semakin ketat di pasar global. Perkembangan teknologi dan inovasi desain mendorong perusahaan furnitur untuk meningkatkan daya saing, bukan hanya melalui produk, tetapi juga melalui pengelolaan sumber daya manusia. Dalam kondisi tersebut, kedisiplinan karyawan menjadi salah satu bagian penting karena berkaitan dengan ketepatan waktu, kepatuhan terhadap prosedur, tanggung jawab, dan kelancaran pekerjaan.
PT. XYZ menghadapi tantangan dalam memastikan seluruh proses perusahaan berjalan secara optimal. Divisi SDM memiliki posisi strategis karena bertanggung jawab terhadap berbagai aktivitas pengelolaan tenaga kerja. Kondisi psikologis dan kepuasan kerja staf SDM juga menjadi perhatian karena karyawan yang merasa puas dengan pekerjaannya cenderung memiliki komitmen dan kualitas kontribusi yang lebih baik bagi perusahaan.
Persoalan kepuasan kerja terlihat dari beban tambahan yang harus ditanggung sebagian karyawan ketika terdapat pegawai yang tidak hadir. Berdasarkan wawancara dengan Abu selaku Manajer SDM PT. XYZ pada 10 Desember 2025, ketidakhadiran sejumlah karyawan membuat staf lain harus mengambil tugas tambahan dan menjalani lembur. Dalam kondisi tertentu, lembur bahkan disebut dapat mencapai empat jam per hari selama empat hari dalam satu minggu. Kondisi tersebut dirasakan melelahkan dan mengurangi waktu istirahat karyawan.
Selain masalah kehadiran, peneliti menemukan sejumlah bentuk ketidakdisiplinan, seperti keterlambatan masuk kerja, meninggalkan tempat kerja tanpa izin saat jam kerja, serta membicarakan hal-hal di luar pekerjaan selama jam kerja. Kondisi tersebut menunjukkan bahwa penerapan aturan disiplin masih membutuhkan pengawasan dan pembinaan yang berkelanjutan.
Data kehadiran Divisi SDM selama Januari hingga Desember 2024 juga menunjukkan persoalan yang perlu mendapat perhatian. Dari total 262 hari kerja yang dicatat dalam rekapitulasi, terdapat 131 kali izin dan 141 kali ketidakhadiran. Peneliti mengacu pada standar Flippo yang menempatkan tingkat ketidakhadiran 3–10 persen sebagai kategori tinggi atau buruk, sehingga kondisi tersebut dinilai membutuhkan perhatian serius dari manajemen.
Untuk memahami persoalan tersebut secara lebih mendalam, Salwa Qurrota Ayyun dan Eka Ludiya menggunakan pendekatan kualitatif deskriptif. Informan penelitian terdiri atas satu Manajer SDM dan delapan staf Divisi SDM. Data diperoleh melalui observasi partisipatif, wawancara terstruktur, dokumentasi, serta studi literatur. Pemilihan informan menggunakan teknik snowball sampling, sedangkan analisis data dilakukan melalui reduksi data, penyajian data, serta penarikan dan verifikasi kesimpulan. Keabsahan data diperiksa melalui triangulasi sumber, teknik, dan teori.
Hasil penelitian menunjukkan bahwa PT. XYZ telah menerapkan pembinaan disiplin melalui penyusunan peraturan, pengarahan, pengawasan, pemberian peringatan, dan pemberian sanksi. Secara umum, karyawan memahami aturan yang berlaku dan menganggap aturan tersebut membantu membentuk kedisiplinan serta meningkatkan kesadaran terhadap tanggung jawab. Namun, sebagian peraturan dinilai terlalu kaku dan belum sepenuhnya menyesuaikan dengan kebutuhan operasional yang berubah.
Pemberian peringatan dan sanksi juga telah dilakukan sesuai prosedur perusahaan. Atasan dinilai memberikan peringatan secara tepat dan sanksi umumnya diberikan dengan cepat setelah pelanggaran terjadi. Namun, sejumlah karyawan masih mengulangi pelanggaran meskipun telah mendapatkan peringatan atau sanksi. Hal ini menunjukkan bahwa efek jera dari sistem sanksi belum sepenuhnya tercapai.
Masalah lain muncul dari konsistensi penerapan sanksi. Manajemen dan staf mengakui bahwa sanksi untuk pelanggaran yang serupa tidak selalu diterapkan secara seragam. Kondisi tersebut berpotensi menimbulkan persepsi ketidakadilan. Di sisi lain, aspek pemberian sanksi tanpa membedakan jabatan, usia, maupun kedekatan dengan atasan dinilai telah berjalan cukup baik.
Dari sisi kepuasan kerja, sebagian besar karyawan menunjukkan tingkat kepuasan yang relatif baik. Kehadiran mayoritas karyawan tergolong cukup baik sesuai jadwal kerja, meskipun masih terdapat ketidakhadiran karena alasan pribadi atau keluarga. Pembagian tugas dan tanggung jawab juga telah dijelaskan dengan cukup jelas, tetapi pelaksanaan tanggung jawab yang belum optimal oleh sebagian karyawan menyebabkan pekerjaan tertentu harus dialihkan kepada rekan kerja. Akibatnya, beban kerja karyawan lain dapat meningkat.
Hubungan antara karyawan dan atasan menjadi salah satu sisi positif yang ditemukan. Staf SDM menilai hubungan dengan atasan langsung berlangsung secara profesional dan komunikatif. Atasan dinilai mampu memberikan arahan dan membangun komunikasi yang baik. Namun, ketika terjadi perubahan tugas secara mendadak atau peningkatan beban kerja, arahan yang diberikan terkadang dianggap kurang terperinci sehingga karyawan membutuhkan penjelasan tambahan.
Penelitian kemudian menunjukkan bahwa pembinaan disiplin memiliki pengaruh positif terhadap kepuasan kerja. Penerapan peraturan, pengarahan, pengawasan, serta pemberian sanksi membantu menciptakan keteraturan dan memberikan pedoman yang lebih jelas dalam menjalankan tugas. Karyawan menjadi lebih memahami hak, kewajiban, dan tanggung jawabnya sehingga pekerjaan dapat dilakukan secara lebih terarah.
Namun, manfaat tersebut belum dapat dirasakan secara optimal oleh seluruh karyawan. Aturan yang terlalu kaku, penerapan sanksi yang tidak selalu konsisten, pelanggaran yang berulang, serta pembagian beban kerja yang tidak seimbang dapat mengurangi dampak positif pembinaan disiplin terhadap kepuasan kerja. Penelitian menunjukkan bahwa kedisiplinan tidak cukup hanya mengandalkan keberadaan aturan dan sanksi, tetapi juga membutuhkan pengawasan yang konsisten, komunikasi yang jelas, dan pemahaman karyawan terhadap alasan di balik aturan.
Temuan tersebut memperkuat pandangan bahwa lingkungan kerja yang tertib dapat meningkatkan kenyamanan dan kepuasan karyawan. Ketika aturan diterapkan secara adil dan konsisten, karyawan memiliki kejelasan mengenai peran serta tanggung jawabnya. Sebaliknya, aturan yang terlalu kaku dan sanksi yang tidak konsisten dapat mengurangi manfaat pembinaan disiplin. Penelitian ini juga menunjukkan bahwa pembagian beban kerja menjadi bagian penting dalam menjaga kepuasan karyawan.
Bagi perusahaan, hasil penelitian memberikan sejumlah implikasi praktis. PT. XYZ disarankan mengevaluasi dan memperbarui aturan disiplin agar tetap jelas tetapi dapat menyesuaikan kebutuhan operasional. Penerapan peringatan dan sanksi juga perlu dilakukan secara konsisten berdasarkan jenis serta tingkat pelanggaran. Selain itu, perusahaan perlu memperbaiki pembagian tugas melalui pengawasan dan pembinaan yang lebih dekat kepada karyawan yang belum menjalankan tanggung jawabnya secara optimal.
Atasan juga perlu memberikan komunikasi yang lebih jelas ketika terjadi perubahan tugas atau peningkatan beban kerja. Pemantauan kehadiran serta dukungan motivasional bagi karyawan juga perlu diperkuat. Dengan langkah tersebut, pembinaan disiplin diharapkan tidak hanya meningkatkan kepatuhan terhadap aturan, tetapi juga menciptakan lingkungan kerja yang lebih adil, teratur, dan mendukung kepuasan karyawan.
Peneliti menyimpulkan bahwa pembinaan disiplin kerja di Divisi SDM PT. XYZ telah berjalan melalui aturan, pengarahan, pengawasan, peringatan, dan sanksi, tetapi pelaksanaannya masih perlu diperbaiki. Kepuasan kerja secara umum tergolong baik, terutama dalam hubungan dengan atasan dan kejelasan sebagian besar tanggung jawab pekerjaan. Namun, ketimpangan beban kerja dan persoalan kehadiran masih menjadi perhatian. Secara keseluruhan, pembinaan disiplin yang adil, konsisten, dan adaptif dapat mendukung kepuasan kerja melalui terciptanya keteraturan, tanggung jawab, kejelasan tugas, serta lingkungan kerja yang lebih dapat diprediksi.
Penelitian ini memiliki keterbatasan karena hanya dilakukan pada satu perusahaan furnitur dengan sembilan informan dan menggunakan pendekatan kualitatif. Karena itu, hasilnya tidak dimaksudkan sebagai generalisasi statistik untuk industri atau populasi yang lebih luas. Penelitian selanjutnya dapat melibatkan beberapa perusahaan furnitur atau sektor manufaktur lain serta menguji faktor seperti kompensasi, motivasi kerja, budaya organisasi, gaya kepemimpinan, beban kerja, dan komitmen karyawan.
Penulis
Salwa Qurrota Ayyun — Universitas Jenderal Achmad Yani.
Eka Ludiya — Universitas Jenderal Achmad Yani.
Sumber Penelitian
Judul Artikel: Analysis of Work Discipline Development on Employee Job Satisfaction in the Human Resources Division of PT. XYZ
Jurnal: International Journal of Scientific Multidisciplinary Research (IJSMR), Vol. 4 No. 8, 2026, halaman 1775–1788.
DOI: https://doi.org/10.55927/ijsmr.v4i8.138
Link Jurnal: https://journalijsmr.my.id/index.php/ijsmr
0 Komentar