Temuan tersebut penting bagi perusahaan yang ingin meningkatkan produktivitas tanpa hanya mengandalkan kepuasan kerja atau sistem komunikasi formal. Penelitian ini menunjukkan bahwa kemauan karyawan untuk membantu rekan kerja, memberikan gagasan, menjaga hubungan positif, dan melakukan lebih dari tuntutan pekerjaan formal dapat memberikan kontribusi nyata terhadap kinerja.
Kinerja Karyawan PT Agra Jaya Mengalami Fluktuasi
PT Agra Jaya merupakan perusahaan yang bergerak di bidang manufaktur furnitur, produksi furnitur khusus, dan jasa desain interior. Perusahaan yang berdiri sejak 2005 tersebut menangani berbagai proyek interior, termasuk untuk apartemen, universitas, dan hotel.
Dalam penelitian Ridwan Hidayat dan Anik Herminingsih, kondisi kinerja karyawan menjadi perhatian karena hasil evaluasi perusahaan menunjukkan adanya perubahan dari tahun ke tahun.
Proporsi karyawan dengan kategori “Excellent” turun dari 28,6% pada 2021 menjadi 16,9% pada 2022, sebelum sedikit meningkat menjadi 21,05% pada 2023. Pada kategori “Good”, persentasenya tercatat 36,7% pada 2021, naik menjadi 37,3% pada 2022, kemudian turun menjadi 28,07% pada 2023.
Sementara itu, proporsi karyawan dengan kinerja di bawah standar meningkat dari 14,3% pada 2021 menjadi 16,9% pada 2022 dan 17,5% pada 2023.
Kondisi tersebut mendorong peneliti melihat beberapa faktor yang kemungkinan berkaitan dengan kinerja, terutama kepuasan kerja, OCB, dan komunikasi organisasi.
Penelitian Melibatkan 65 Karyawan
Ridwan Hidayat dan Anik Herminingsih menggunakan pendekatan kuantitatif dengan metode survei. Penelitian berlangsung selama empat bulan, dari September hingga Desember 2024.
Populasi penelitian terdiri dari 97 karyawan tetap PT Agra Jaya. Dari populasi tersebut, penelitian berfokus pada 65 karyawan di Divisi Produksi dan Customization sebagai responden menggunakan metode sampling jenuh atau sensus.
Peneliti menganalisis tiga faktor utama, yaitu kepuasan kerja, Organizational Citizenship Behavior (OCB), dan komunikasi organisasi, kemudian melihat pengaruh ketiganya terhadap kinerja karyawan.
Analisis dilakukan menggunakan metode Partial Least Squares (PLS). Sebelum pengujian hubungan antarvariabel, instrumen penelitian diperiksa untuk memastikan indikator yang digunakan memenuhi standar validitas dan reliabilitas.
OCB Menjadi Faktor yang Paling Berpengaruh
Hasil penelitian menunjukkan bahwa tidak semua faktor yang diuji memberikan pengaruh signifikan terhadap kinerja karyawan.
OCB menjadi satu-satunya variabel yang terbukti memiliki pengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja karyawan.
Hasil pengujian menunjukkan:
- OCB → kinerja karyawan: koefisien 0,292, nilai t-statistic 2,150, dan p-value 0,032. Hasil ini dinyatakan positif dan signifikan.
- Kepuasan kerja → kinerja karyawan: koefisien 0,062, t-statistic 0,264, dan p-value 0,792. Pengaruhnya positif tetapi tidak signifikan.
- Komunikasi organisasi → kinerja karyawan: koefisien -0,214, t-statistic 0,878, dan p-value 0,380. Pengaruhnya negatif tetapi tidak signifikan.
Dengan batas signifikansi 0,05, hanya OCB yang memenuhi kriteria pengaruh signifikan terhadap kinerja.
OCB dalam konteks ini mencakup perilaku sukarela seperti membantu rekan menyelesaikan pekerjaan, memberikan saran untuk kemajuan perusahaan, menjaga hubungan kerja yang harmonis, serta menunjukkan tanggung jawab yang melampaui kewajiban formal.
Mengapa Perilaku Sukarela Karyawan Penting?
Menurut Ridwan Hidayat dan Anik Herminingsih dari Universitas Mercu Buana, karyawan yang bersedia melakukan lebih dari sekadar tugas formal dapat membantu menciptakan lingkungan kerja yang lebih produktif.
Perilaku tersebut dapat mempercepat penyelesaian pekerjaan, memperkuat kerja sama, mengurangi konflik, dan meningkatkan koordinasi antarpegawai. Dalam praktiknya, karyawan dengan OCB yang tinggi tidak hanya menyelesaikan tugas pribadi, tetapi juga bersedia membantu anggota tim ketika menghadapi kendala.
Temuan ini juga menunjukkan bahwa peningkatan kinerja tidak selalu harus dimulai dari perubahan sistem formal. Budaya saling membantu dan kesediaan berkontribusi secara sukarela dapat menjadi sumber kekuatan tambahan bagi organisasi.
Bagi PT Agra Jaya, peneliti merekomendasikan lingkungan kerja yang mendukung OCB, kepemimpinan yang memberikan teladan positif, serta sistem penghargaan yang dapat mendorong karyawan untuk memberikan kontribusi lebih.
Kepuasan Kerja Belum Otomatis Meningkatkan Kinerja
Menariknya, tingkat kepuasan kerja yang positif tidak secara otomatis menghasilkan peningkatan kinerja yang signifikan dalam penelitian ini.
Kepuasan kerja memiliki koefisien positif sebesar 0,062, tetapi nilai p-value mencapai 0,792. Artinya, hubungan positif tersebut belum cukup kuat secara statistik untuk menyimpulkan bahwa kepuasan kerja meningkatkan kinerja karyawan PT Agra Jaya.
Peneliti menjelaskan bahwa kepuasan kerja lebih banyak berkaitan dengan sikap, kenyamanan, dan pengalaman positif karyawan terhadap pekerjaan. Namun, kinerja juga dapat dipengaruhi oleh faktor lain seperti sistem kerja, target organisasi, disiplin, motivasi, dan dukungan manajemen.
Dengan demikian, perusahaan tidak dapat hanya mengandalkan peningkatan kepuasan kerja sebagai strategi meningkatkan kinerja.
Komunikasi Organisasi Perlu Lebih Terarah
Komunikasi organisasi juga tidak menunjukkan pengaruh signifikan terhadap kinerja. Bahkan, koefisien hubungan dalam penelitian ini bernilai negatif, yaitu -0,214, dengan p-value 0,380.
Temuan tersebut tidak berarti komunikasi tidak penting bagi perusahaan. Sebaliknya, hasil penelitian mengindikasikan bahwa komunikasi yang tidak terstruktur, tidak jelas, atau terlalu banyak dapat berpotensi menimbulkan kebingungan dan mengurangi efisiensi kerja.
Peneliti menilai komunikasi di PT Agra Jaya perlu dikelola secara lebih terorganisasi, tepat, dan fokus. Kejelasan instruksi kerja serta konsistensi informasi dari manajemen menjadi aspek penting agar komunikasi benar-benar mendukung kinerja.
Model Penelitian Baru Menjelaskan 11,4% Kinerja
Penelitian ini juga menunjukkan bahwa kombinasi kepuasan kerja, OCB, dan komunikasi organisasi hanya menjelaskan 11,4% variasi kinerja karyawan, berdasarkan nilai R² sebesar 0,114.
Artinya, sekitar 88,6% variasi kinerja masih berkaitan dengan faktor lain yang tidak dianalisis dalam model penelitian. Faktor tersebut dapat mencakup lingkungan kerja, budaya organisasi, kepemimpinan, disiplin, kompetensi, sistem penghargaan, motivasi, maupun aspek lain.
Temuan ini menjadi catatan penting bahwa kinerja karyawan merupakan fenomena yang kompleks dan tidak dapat dijelaskan hanya melalui tiga variabel.
Implikasi bagi Manajemen Perusahaan
Bagi perusahaan manufaktur seperti PT Agra Jaya, hasil penelitian memberikan pesan bahwa pengembangan sumber daya manusia perlu memperhatikan perilaku positif yang muncul secara sukarela di antara karyawan.
Manajemen dapat memperkuat OCB dengan menciptakan lingkungan kerja yang mendorong kolaborasi, memberikan contoh perilaku positif melalui kepemimpinan, mengapresiasi kontribusi tambahan karyawan, serta membangun hubungan kerja yang saling mendukung.
Ridwan Hidayat dan Anik Herminingsih dari Universitas Mercu Buana menempatkan OCB sebagai faktor utama yang terbukti meningkatkan kinerja dalam model penelitian mereka. Pada saat yang sama, perusahaan tetap perlu memperbaiki kepuasan kerja dan komunikasi organisasi sebagai bagian dari pengelolaan sumber daya manusia yang lebih menyeluruh.
Profil Penulis
Ridwan Hidayat — Universitas Mercu Buana.
Anik Herminingsih — Universitas Mercu Buana.
Sumber Penelitian
Judul: The Effect of Job Satisfaction, Organizational Citizenship Behavior, And Organizational Communication on Employee Performance (A Study at PT Agra Jaya)
Penulis: Ridwan Hidayat, Anik Herminingsih
Jurnal: International Journal of Sustainable Applied Sciences (IJSAS)
Volume: Vol. 4, No. 9, 2026, hlm. 1269–1288
Afiliasi: Universitas Mercu Buana
DOI: https://doi.org/10.59890/ijsas.v4i9.63
URL Jurnal: http://ijsasjournal.my.id/index.php/ijsas
.jpg)
0 Komentar