Penelitian tersebut penting bagi perusahaan manufaktur yang menghadapi kesulitan mencapai target produksi meskipun jumlah karyawan bertambah. Hasilnya menunjukkan bahwa menambah tenaga kerja atau mengatur beban pekerjaan saja belum tentu cukup untuk meningkatkan hasil produksi. Perusahaan juga perlu memperhatikan dorongan kerja, penghargaan, kesempatan pengembangan diri, dan lingkungan kerja yang mendukung.
Target Produksi Tidak Tercapai Meski Jumlah Karyawan Bertambah
Produktivitas karyawan menjadi salah satu indikator penting dalam menilai kemampuan perusahaan mencapai target operasional. Produktivitas tidak hanya berkaitan dengan jumlah produk yang dihasilkan, tetapi juga mencakup kualitas pekerjaan, ketepatan waktu, kedisiplinan, dan penggunaan sumber daya secara efisien.
Dalam artikel tersebut, Karmila dan Prabowo menguraikan persoalan produktivitas yang terjadi di bagian produksi PT SKB berdasarkan data perusahaan periode 2023–2025.
Pada 2023, perusahaan memiliki 30 karyawan produksi dengan target 100.440 rol dan realisasi produksi sebanyak 102.500 rol. Target tersebut berhasil dicapai. Namun, kondisi berubah pada dua tahun berikutnya.
Pada 2024, jumlah karyawan meningkat menjadi 35 orang dengan target 117.180 rol, tetapi realisasi produksi hanya 92.450 rol. Pada 2025, jumlah karyawan kembali bertambah menjadi 40 orang, sementara realisasi produksi turun menjadi 84.434 rol dari target 133.920 rol.
Data tersebut memperlihatkan kesenjangan antara target dan hasil produksi. Penambahan jumlah pekerja belum menghasilkan peningkatan produksi yang sebanding dengan target perusahaan.
Peneliti juga mencatat persoalan kehadiran karyawan. Sepanjang 2025, data perusahaan mencatat 685 hari ketidakhadiran tanpa keterangan, dibandingkan dengan 269 hari izin sakit dan 222 hari cuti resmi. Kondisi ini menjadi salah satu latar belakang penting untuk mengkaji hubungan motivasi kerja dengan produktivitas.
Meskipun demikian, data ketidakhadiran tersebut tidak dengan sendirinya membuktikan bahwa rendahnya motivasi merupakan penyebab langsung penurunan produksi. Hubungan antara faktor-faktor tersebut perlu dipahami berdasarkan hasil analisis penelitian.
Penelitian Melibatkan 40 Karyawan Produksi
Karmila dan Prabowo menggunakan pendekatan kuantitatif dengan analisis deskriptif dan asosiatif. Penelitian melibatkan 40 karyawan bagian produksi serta seorang atasan langsung sebagai sumber penilaian produktivitas.
Data dikumpulkan melalui wawancara dan kuesioner. Peneliti mengukur tiga variabel utama, yaitu beban kerja, motivasi kerja, dan produktivitas karyawan.
Beban kerja dinilai berdasarkan tuntutan waktu, beban mental, dan beban fisik. Sementara itu, motivasi kerja mencakup dorongan untuk menjalankan pekerjaan, tanggung jawab, kesempatan berkembang, pengembangan diri, pencapaian, dan pengakuan atas hasil kerja.
Produktivitas dinilai melalui kualitas dan kuantitas pekerjaan, ketepatan penyelesaian tugas, efektivitas penggunaan sumber daya, serta kedisiplinan.
Data kemudian dianalisis menggunakan regresi linear berganda dengan bantuan IBM SPSS Statistics 27. Metode ini digunakan untuk menilai pengaruh masing-masing variabel sekaligus pengaruh beban kerja dan motivasi kerja secara bersama-sama.
Motivasi Kerja Menunjukkan Pengaruh Signifikan
Hasil penelitian memberikan gambaran mengenai kondisi karyawan dan faktor-faktor yang berkaitan dengan produktivitas mereka.
Pertama, persepsi karyawan terhadap beban kerja berada pada kategori sedang, dengan skor rata-rata 2,93. Hasil ini menunjukkan bahwa responden secara umum menilai beban pekerjaan mereka cukup sesuai, meskipun pengelolaan tuntutan pekerjaan tetap perlu diperhatikan.
Kedua, motivasi kerja memperoleh skor rata-rata 4,16 dan masuk kategori tinggi. Penilaian ini menunjukkan bahwa karyawan memiliki dorongan yang relatif baik dalam menjalankan tugas dan tanggung jawabnya.
Ketiga, produktivitas kerja memperoleh skor rata-rata 4,25 berdasarkan penilaian atasan langsung dan dikategorikan sangat tinggi. Penilaian tersebut mencakup kualitas pekerjaan, jumlah hasil produksi, ketepatan kerja, efektivitas penggunaan sumber daya, dan kedisiplinan.
Temuan utama muncul ketika peneliti menguji pengaruh setiap variabel terhadap produktivitas.
Hasil uji statistik menunjukkan bahwa beban kerja tidak berpengaruh signifikan secara individual terhadap produktivitas, dengan nilai signifikansi 0,604. Sebaliknya, motivasi kerja menunjukkan pengaruh positif dan signifikan, dengan nilai signifikansi 0,025.
Artinya, dalam kelompok karyawan yang diteliti, motivasi kerja memiliki hubungan statistik yang lebih jelas dengan produktivitas dibandingkan dengan beban kerja ketika masing-masing faktor diuji secara terpisah.
Namun, hasil tersebut tidak berarti bahwa beban kerja selalu tidak penting. Pengaruhnya dapat berbeda pada perusahaan, jenis pekerjaan, dan kondisi tenaga kerja lainnya.
Penelitian ini juga menemukan bahwa beban kerja dan motivasi kerja secara bersama-sama berpengaruh signifikan terhadap produktivitas, dengan nilai signifikansi 0,013.
Model penelitian menjelaskan 20,9 persen variasi produktivitas berdasarkan kedua variabel tersebut. Sebanyak 79,1 persen sisanya berkaitan dengan faktor lain yang tidak tercakup dalam model penelitian.
Dengan demikian, produktivitas karyawan kemungkinan juga dipengaruhi oleh faktor lain, seperti kepemimpinan, lingkungan kerja, kompensasi, kepuasan kerja, kedisiplinan, dan kondisi operasional perusahaan.
Penghargaan dan Pengembangan Karyawan Perlu Diperhatikan
Temuan Karmila dan Prabowo memberikan sejumlah implikasi bagi pengelolaan sumber daya manusia, khususnya di perusahaan manufaktur.
Perusahaan dapat memperkuat motivasi karyawan melalui penghargaan atas pencapaian kerja, kesempatan mengikuti pelatihan, pengembangan keterampilan, dan peluang peningkatan karier. Komunikasi yang baik antara manajemen dan pekerja juga dapat membantu membangun rasa tanggung jawab dan keterlibatan karyawan dalam mencapai target produksi.
Selain itu, perusahaan perlu menetapkan target produksi dengan mempertimbangkan kapasitas tenaga kerja dan kondisi operasional. Pembagian pekerjaan yang proporsional dapat membantu karyawan menyelesaikan tugas secara efektif tanpa menimbulkan tekanan yang tidak perlu.
Berdasarkan hasil penelitian, Karmila dan Prabowo merekomendasikan agar PT SKB menyeimbangkan pengelolaan beban kerja dengan upaya memperkuat motivasi karyawan. Pendekatan ini diharapkan dapat mendukung peningkatan produktivitas secara berkelanjutan.
Meski demikian, hasil penelitian perlu diterapkan secara hati-hati. Penelitian hanya melibatkan 40 karyawan produksi dari satu perusahaan sehingga temuannya belum dapat digeneralisasi untuk seluruh perusahaan manufaktur. Penelitian lanjutan dengan cakupan perusahaan yang lebih luas dan tambahan variabel dapat memberikan gambaran yang lebih lengkap mengenai faktor-faktor penentu produktivitas.
Profil Penulis
Dita Karmila merupakan penulis utama penelitian yang berafiliasi dengan Fakultas Ekonomi dan Bisnis, Universitas Jenderal Achmad Yani. Penelitiannya membahas beban kerja, motivasi kerja, dan produktivitas karyawan. Gelar akademik dan bidang keahlian formalnya tidak dicantumkan secara lengkap dalam artikel sumber.
R.M. Juddy Prabowo merupakan penulis pendamping yang juga berafiliasi dengan Fakultas Ekonomi dan Bisnis, Universitas Jenderal Achmad Yani. Artikel sumber tidak mencantumkan gelar akademik maupun profil keahlian terperinci penulis ini.
Sumber Penelitian
Karmila, Dita, dan R.M. Juddy Prabowo. 2026. “Employee Productivity of the Production Section of PT. SKB: The Impact of Workload and Work Motivation.” Formosa Journal of Multidisciplinary Research, Volume 5, Nomor 10, halaman 3293–3308.
DOI: https://doi.org/10.55927/fjmr.v5i10.190
Artikel jurnal resmi: https://journalfjmr.my.id/index.php/fjmr
.jpg)
0 Komentar