Medan — Penerapan e-performance belum terbukti meningkatkan kinerja Aparatur Sipil Negara (ASN) secara langsung di Dinas Penanaman Modal dan Pelayanan Terpadu Satu Pintu (DPMPTSP) Provinsi Sumatera Utara. Namun, sistem tersebut terbukti meningkatkan kepuasan kerja, sementara budaya organisasi dan kepuasan kerja memberikan pengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja ASN. Temuan ini berasal dari penelitian Evayanti Panjaitan, Prihatin Lumbanraja, dan Yeni Absah dari Program Magister Ilmu Manajemen, Fakultas Ekonomi dan Bisnis, Universitas Sumatera Utara. Penelitian dilakukan pada Februari hingga Juli 2026 dengan melibatkan seluruh 82 ASN penerima Tambahan Penghasilan Pegawai (TPP) di DPMPTSP Provinsi Sumatera Utara.
Transformasi digital dalam pemerintahan mendorong instansi publik untuk mengubah cara mengelola dan menilai kinerja pegawai. E-performance menjadi salah satu sistem yang digunakan untuk membuat pengelolaan kinerja lebih transparan, terukur, dan akuntabel. Sistem tersebut memungkinkan instansi merencanakan target, mencatat kinerja harian, melakukan pemantauan, memberikan umpan balik, serta mengevaluasi pencapaian ASN secara lebih terstruktur.
DPMPTSP Provinsi Sumatera Utara telah menerapkan e-performance sebagai bagian dari tata kelola pemerintahan berbasis digital. Namun, pelaksanaannya masih menghadapi sejumlah kendala. Penelitian mencatat adanya ketidakkonsistenan dalam pelaporan kinerja harian, kualitas narasi kinerja yang belum memadai, serta perbedaan antara rencana dan pencapaian kinerja aktual. Kondisi tersebut juga tercermin dalam pemberian TPP, karena hanya 32,14 persen pegawai yang menerima TPP secara penuh, sedangkan sebagian besar lainnya mengalami pemotongan berdasarkan aspek kinerja, kehadiran, atau penilaian perilaku.
Penelitian ini menggunakan TPP sebagai indikator kinerja ASN yang dinilai lebih objektif dibandingkan hanya mengandalkan persepsi pegawai atau nilai Sasaran Kinerja Pegawai (SKP). Penggunaan indikator tersebut menjadi salah satu pembeda penelitian karena besaran TPP berkaitan dengan pencapaian kinerja, kehadiran, dan perilaku kerja ASN.
Selain sistem digital, budaya organisasi menjadi faktor lain yang diperhatikan. Budaya organisasi mencakup nilai, keyakinan, dan norma bersama yang membentuk perilaku pegawai. Dalam lingkungan ASN Indonesia, nilai tersebut tercermin melalui nilai dasar ASN BerAKHLAK yang menekankan integritas, kolaborasi, orientasi pelayanan, dan profesionalisme. Penelitian sebelumnya menunjukkan bahwa budaya organisasi dapat memengaruhi kinerja dan kepuasan kerja pegawai.
Survei awal yang dilakukan di DPMPTSP Sumatera Utara menunjukkan bahwa nilai BerAKHLAK belum sepenuhnya diterapkan secara konsisten. Hanya 62 persen pegawai yang menyatakan bahwa nilai tersebut telah diterapkan secara konsisten. Selain itu, penghargaan terhadap pegawai berkinerja tinggi dan budaya kerja yang berorientasi pada hasil masih tergolong rendah. Kondisi tersebut menjadi salah satu alasan pentingnya melihat hubungan antara budaya organisasi, kepuasan kerja, dan kinerja ASN.
Kepuasan kerja kemudian ditempatkan sebagai variabel yang menjembatani hubungan antara sistem kerja, budaya organisasi, dan kinerja. Survei awal menunjukkan bahwa kepuasan pegawai masih berada pada tingkat sedang, khususnya terkait kompensasi, kesempatan pengembangan karier, dukungan atasan, dan rasa keadilan dalam pembagian TPP.
Untuk menguji hubungan tersebut, Panjaitan, Lumbanraja, dan Absah menggunakan pendekatan kuantitatif dengan metode asosiatif. Data utama diperoleh melalui kuesioner berskala lima tingkat, sedangkan data pendukung berasal dari dokumen instansi, peraturan pemerintah, dan literatur terkait. Sebelum survei utama, instrumen dengan 49 indikator diuji kepada 30 responden yang memiliki karakteristik organisasi serupa. Data penelitian kemudian dianalisis menggunakan pendekatan Partial Least Squares Structural Equation Modeling atau PLS-SEM melalui perangkat lunak SmartPLS 4.0.
Hasil pengujian menunjukkan bahwa indikator yang digunakan mampu merepresentasikan variabel penelitian dengan baik. Nilai Average Variance Extracted atau AVE mencapai 0,714 untuk penerapan e-performance, 0,711 untuk budaya organisasi, 0,801 untuk kepuasan kerja, dan 0,741 untuk kinerja ASN. Seluruh nilai tersebut berada di atas batas 0,50. Uji reliabilitas juga menunjukkan nilai Cronbach’s Alpha yang sangat tinggi, yaitu 0,964 untuk e-performance, 0,966 untuk budaya organisasi, 0,977 untuk kepuasan kerja, dan 0,968 untuk kinerja ASN.
Model penelitian menunjukkan bahwa penerapan e-performance dan budaya organisasi secara bersama-sama mampu menjelaskan 72,5 persen variasi kinerja ASN. Sementara itu, kedua variabel tersebut mampu menjelaskan 52,1 persen variasi kepuasan kerja. Temuan tersebut menunjukkan bahwa model memiliki kemampuan yang cukup kuat dalam menjelaskan faktor-faktor yang berkaitan dengan kinerja dan kepuasan ASN di DPMPTSP Sumatera Utara.
Namun, hasil pengujian langsung memberikan temuan yang cukup menarik. Penerapan e-performance memiliki koefisien pengaruh sebesar 0,125, dengan nilai t-statistic 1,440 dan p-value 0,150. Karena nilai signifikansinya berada di atas batas 0,05, penerapan e-performance dinyatakan tidak berpengaruh signifikan secara langsung terhadap kinerja ASN. Dengan kata lain, keberadaan sistem digital saja belum cukup untuk secara otomatis meningkatkan kinerja pegawai.
Menurut hasil pembahasan penelitian, efektivitas e-performance masih dipengaruhi oleh kesiapan pengguna, literasi digital, pemahaman pegawai terhadap manfaat sistem, serta konsistensi penerapannya. Sistem yang baik membutuhkan kemampuan pegawai untuk beradaptasi agar dapat memberikan dampak terhadap kinerja.
Meskipun tidak memberikan pengaruh langsung yang signifikan terhadap kinerja, e-performance terbukti memiliki pengaruh positif dan signifikan terhadap kepuasan kerja. Koefisien pengaruhnya mencapai 0,475, dengan t-statistic 6,296 dan p-value 0,000. Sistem penilaian yang lebih transparan, objektif, dan terstruktur dapat meningkatkan rasa keadilan dan kepastian kerja pegawai, termasuk karena adanya keterkaitan antara pencapaian kinerja dan pemberian TPP.
Budaya organisasi menunjukkan hasil yang lebih kuat dalam memengaruhi kinerja. Pengaruh langsung budaya organisasi terhadap kinerja ASN memiliki koefisien 0,311, dengan t-statistic 3,640 dan p-value 0,000. Hasil tersebut menunjukkan bahwa nilai-nilai seperti integritas, kerja sama, tanggung jawab, moralitas, dan orientasi pelayanan dapat membentuk perilaku kerja yang lebih produktif serta mendukung kualitas pelayanan publik.
Budaya organisasi juga berpengaruh positif dan signifikan terhadap kepuasan kerja. Nilai koefisiennya mencapai 0,352, dengan t-statistic 3,863 dan p-value 0,000. Lingkungan kerja yang harmonis, mendukung, dan berorientasi pada pelayanan dapat menciptakan rasa nyaman sekaligus meningkatkan keterikatan pegawai terhadap organisasi.
Faktor yang paling dominan dalam menjelaskan kinerja ASN adalah kepuasan kerja. Pengaruh kepuasan kerja terhadap kinerja memiliki koefisien 0,536, dengan t-statistic 6,362 dan p-value 0,000. Nilai effect size sebesar 0,501 juga menempatkan kepuasan kerja dalam kategori pengaruh besar. Hasil ini menunjukkan bahwa kondisi kepuasan pegawai memiliki peran yang lebih kuat terhadap kinerja dibandingkan sekadar keberadaan sistem formal atau teknologi.
Kepuasan kerja juga terbukti menjadi penghubung antara e-performance dan budaya organisasi dengan kinerja ASN. Pengaruh tidak langsung e-performance melalui kepuasan kerja mencapai 0,254, dengan t-statistic 4,649 dan p-value 0,000. Sementara itu, pengaruh tidak langsung budaya organisasi melalui kepuasan kerja mencapai 0,188, dengan t-statistic 3,020 dan p-value 0,003. Kedua hubungan tersebut dinyatakan signifikan.
Temuan ini menunjukkan bahwa digitalisasi sistem kerja pemerintahan tidak cukup hanya dengan menyediakan aplikasi. Pegawai perlu mendapatkan pendampingan, memahami cara menggunakan sistem, serta mengetahui hubungan antara pencapaian kinerja, evaluasi, dan penghargaan yang diterima. Peneliti merekomendasikan DPMPTSP Sumatera Utara memperkuat pembinaan e-performance, pendampingan penyusunan SKP dan laporan kinerja, serta mekanisme umpan balik yang konsisten dari atasan kepada bawahan.
Transparansi dalam penilaian kinerja dan pemberian TPP juga perlu diperkuat. Pegawai perlu memahami bagaimana pencapaian kinerja, perilaku kerja, dan penghargaan yang diterima saling berkaitan. Digitalisasi dokumen dan bukti pekerjaan juga dinilai penting untuk memperkuat akuntabilitas sekaligus mempermudah proses pemantauan dan evaluasi kinerja secara berkelanjutan.
Bagi sektor pelayanan publik, hasil penelitian ini menunjukkan bahwa teknologi dan budaya organisasi perlu berjalan beriringan dengan pengelolaan pengalaman kerja pegawai. Sistem digital dapat membuat proses penilaian lebih terstruktur, tetapi dampaknya terhadap kinerja akan lebih kuat ketika pegawai merasa puas, mendapatkan dukungan organisasi, dan memahami tujuan dari sistem yang digunakan.
Secara keseluruhan, penelitian Evayanti Panjaitan, Prihatin Lumbanraja, dan Yeni Absah menunjukkan bahwa e-performance tidak memberikan pengaruh langsung yang signifikan terhadap kinerja ASN, tetapi mampu meningkatkan kepuasan kerja yang kemudian mendorong kinerja. Di sisi lain, budaya organisasi berpengaruh langsung terhadap kinerja sekaligus meningkatkan kepuasan kerja. Dengan demikian, peningkatan kinerja ASN di DPMPTSP Sumatera Utara membutuhkan pendekatan yang menyatukan teknologi, budaya organisasi, dan kepuasan kerja.
Penulis
Evayanti Panjaitan — Universitas Sumatera Utara.
Prihatin Lumbanraja — Universitas Sumatera Utara.
Yeni Absah — Universitas Sumatera Utara.
Sumber Penelitian
Judul Artikel: The Influence of E-Performance Implementation and Organizational Culture on the Performance of State Civil Apparatus with Job Satisfaction as an Intervening Variable at the Investment and One-Stop Integrated Service Office (DPMPTSP) of North Sumatra Province
Jurnal: East Asian Journal of Multidisciplinary Research (EAJMR), Vol. 5, No. 8, 2026, halaman 3571–3588.
DOI: https://doi.org/10.55927/eajmr.v5i8.249
Link Jurnal: East Asian Journal of Multidisciplinary Research (EAJMR)
0 Komentar