Penelitian tersebut mengambil konteks PT Cemaru Lestari, perusahaan yang bergerak di sektor perkebunan kelapa sawit di Kabupaten Landak. Data perusahaan yang digunakan mencakup periode 2022–2024. Dalam periode tersebut, produksi tandan buah segar (TBS) mengalami perubahan, dari 29.084.067 kilogram pada 2022 menjadi 29.041.654 kilogram pada 2023, kemudian meningkat menjadi 31.716.078 kilogram pada 2024. Perusahaan tercatat memiliki 429 pekerja, dengan 303 orang di antaranya merupakan pemanen TBS.
Di tengah aktivitas tersebut, perusahaan juga menghadapi dinamika terkait kehadiran, pergantian karyawan, dan pelanggaran disiplin. Tingkat ketidakhadiran tercatat 0,44 persen pada 2022, turun menjadi 0,21 persen pada 2023, lalu naik menjadi 0,43 persen pada 2024. Tingkat turnover juga berubah dari 19,56 persen pada 2022 menjadi 6,69 persen pada 2023 dan kembali meningkat menjadi 7,41 persen pada 2024.
Pelanggaran yang tercatat antara lain tidak masuk kerja tanpa pemberitahuan, ketidakjujuran, pemalsuan laporan, tidak mengikuti instruksi atasan, hingga mengabaikan tugas. Jumlah pelanggaran internal meningkat dari sembilan kasus pada 2022 menjadi 14 kasus pada 2023, sebelum turun menjadi tujuh kasus pada 2024.
Kompensasi dan keinginan pindah menjadi perhatian
Menurut penelitian Dewi Prasetia dan Irfan Mahdi, kondisi kompensasi di perusahaan masih memiliki sejumlah karakteristik yang perlu diperhatikan. Kenaikan gaji mengikuti upah minimum kabupaten, sementara pemberian insentif disebut belum teratur. Beberapa posisi juga memiliki tunjangan yang terbatas, sedangkan kesempatan pengembangan karier internal masih terbatas. Wawancara dengan pihak perusahaan menunjukkan bahwa sebagian karyawan meninggalkan perusahaan karena mempertimbangkan gaji dan peluang karier.
Dalam penelitian ini, kompensasi mencakup gaji atau upah, insentif, dan tunjangan. Sementara itu, turnover intention atau niat pindah kerja menggambarkan kecenderungan karyawan untuk meninggalkan perusahaan, termasuk keinginan mencari pekerjaan lain, membandingkan keuntungan dan risiko pekerjaan, hingga mempertimbangkan keputusan akhir untuk keluar.
Adapun perilaku kerja kontraproduktif mencakup tindakan yang dapat melanggar norma organisasi dan mengganggu perusahaan maupun hubungan antarkaryawan. Indikator yang digunakan dalam penelitian meliputi menghindari pekerjaan, melakukan kesalahan dalam tugas, agresi fisik, permusuhan verbal, pencurian, dan sabotase.
Melibatkan 89 karyawan
Penelitian menggunakan pendekatan kuantitatif dengan desain asosiatif. Sebanyak 89 karyawan bulanan menjadi responden melalui metode sampel jenuh, sehingga seluruh anggota populasi tersebut dilibatkan. Data dikumpulkan melalui wawancara dan kuesioner, kemudian dianalisis menggunakan regresi linear berganda dengan bantuan SPSS.
Instrumen penelitian juga dinyatakan memenuhi pengujian validitas dan reliabilitas. Nilai Cronbach’s Alpha mencapai 0,920 untuk kompensasi, 0,961 untuk turnover intention, dan 0,967 untuk perilaku kerja kontraproduktif, seluruhnya berada di atas batas reliabilitas 0,60 yang digunakan dalam penelitian.
Kompensasi lebih baik, perilaku kontraproduktif cenderung menurun
Hasil analisis menunjukkan bahwa kompensasi memiliki pengaruh negatif dan signifikan terhadap perilaku kerja kontraproduktif. Nilai koefisien regresinya sebesar -0,128, dengan nilai t -2,090 dan tingkat signifikansi 0,040. Artinya, peningkatan kompensasi dalam model penelitian berkaitan dengan penurunan perilaku kerja kontraproduktif.
Sebaliknya, turnover intention memiliki pengaruh positif dan signifikan. Koefisien regresinya sebesar 0,292, dengan nilai t 3,493 dan signifikansi 0,001. Dengan demikian, semakin tinggi kecenderungan karyawan untuk meninggalkan perusahaan, semakin tinggi pula kecenderungan munculnya perilaku kerja kontraproduktif dalam hasil penelitian ini.
Ketika diuji secara bersama-sama, kompensasi dan turnover intention terbukti memiliki pengaruh signifikan terhadap perilaku kerja kontraproduktif. Nilai F mencapai 9,978 dengan signifikansi p < 0,001. Kedua variabel tersebut memiliki korelasi sedang dengan perilaku kerja kontraproduktif, dengan nilai R sebesar 0,434.
Namun, kedua faktor tersebut hanya menjelaskan 18,8 persen variasi perilaku kerja kontraproduktif. Sebanyak 81,2 persen sisanya berkaitan dengan faktor lain yang tidak masuk dalam model penelitian.
Implikasi bagi pengelolaan karyawan
Temuan ini memberikan pesan penting bagi perusahaan, khususnya dalam mengelola tenaga kerja. Pemberian kompensasi yang lebih baik dapat menjadi salah satu langkah untuk menekan kecenderungan perilaku kerja kontraproduktif. Pada saat yang sama, tingginya keinginan karyawan untuk meninggalkan perusahaan perlu menjadi sinyal bagi manajemen untuk mengevaluasi kondisi pekerjaan, kompensasi, dan peluang pengembangan karier.
Dewi Prasetia dan Irfan Mahdi dari Universitas Muhammadiyah Pontianak menekankan bahwa kompensasi dan turnover intention tidak dapat dilepaskan dari dinamika perilaku karyawan. Meski demikian, peneliti juga menyatakan bahwa masih terdapat banyak faktor lain yang perlu diteliti, seperti kepuasan kerja, stres kerja, lingkungan kerja, budaya organisasi, dan gaya kepemimpinan. Penelitian berikutnya juga disarankan menggunakan populasi dan ukuran sampel yang lebih luas agar hasilnya lebih dapat digeneralisasi.
Profil penulis
Dewi Prasetia – peneliti dari Fakultas Ekonomi dan Bisnis, Universitas Muhammadiyah Pontianak. Bidang kajian dalam artikel ini berkaitan dengan manajemen sumber daya manusia, khususnya kompensasi, turnover intention, dan perilaku kerja kontraproduktif.
Irfan Mahdi – peneliti dari Fakultas Ekonomi dan Bisnis, Universitas Muhammadiyah Pontianak dan penulis korespondensi artikel. Bidang kajian artikel mencakup manajemen sumber daya manusia dan perilaku karyawan. Gelar akademik kedua penulis tidak dicantumkan dalam artikel sumber.
0 Komentar