Temuan ini penting karena kerja fleksibel memang menawarkan keleluasaan dalam mengatur waktu dan lokasi kerja, tetapi juga membawa persoalan baru. Batas antara pekerjaan dan kehidupan pribadi dapat semakin kabur, komunikasi tatap muka berkurang, dan karyawan dapat merasa harus selalu tersedia karena terhubung dengan teknologi digital.
Situasi tersebut berpotensi meningkatkan tekanan psikologis dan kelelahan emosional. Dalam jangka panjang, burnout dapat berdampak pada produktivitas, kepuasan kerja, komitmen terhadap organisasi, hingga keinginan karyawan untuk meninggalkan perusahaan.
Kepemimpinan Empatik Menjadi Sumber Dukungan bagi Karyawan
Dalam studi ini, kepemimpinan empatik dipahami sebagai kemampuan pemimpin untuk memahami, merasakan, dan merespons emosi, kekhawatiran, serta kebutuhan karyawan secara tepat.
Bagi karyawan yang bekerja secara remote atau hybrid, kemampuan tersebut menjadi semakin relevan. Interaksi berlangsung melalui berbagai saluran digital sehingga pemimpin tidak selalu dapat melihat secara langsung kondisi yang sedang dialami bawahannya.
Kaunang dan rekan-rekannya menunjukkan bahwa pemimpin yang mau mendengarkan keluhan, memahami kesulitan emosional, dan memberikan dukungan sesuai kebutuhan individu dapat membantu menciptakan rasa aman secara psikologis. Kondisi ini membuat karyawan lebih berani menyampaikan kesulitan dan meminta bantuan ketika menghadapi tekanan pekerjaan.
Dengan dukungan tersebut, karyawan cenderung mengalami tingkat stres dan kelelahan emosional yang lebih rendah serta memiliki kemampuan yang lebih baik dalam menghadapi tantangan pekerjaan. Kajian itu menempatkan kepemimpinan empatik bukan sekadar keterampilan interpersonal, tetapi sebagai sumber daya organisasi yang dapat melindungi karyawan dari burnout.
Loyalitas Karyawan Tidak Hanya Ditentukan Gaji
Dampak kepemimpinan empatik tidak berhenti pada kesejahteraan karyawan. Kajian tersebut juga menemukan hubungan kuat antara empati pemimpin dan loyalitas karyawan.
Karyawan lebih mungkin bertahan ketika mereka merasa pemimpinnya memahami kondisi pribadi, menghargai kontribusi, dan benar-benar peduli terhadap kesejahteraan mereka. Rasa dihargai tersebut dapat membangun kepercayaan dan keterikatan emosional terhadap organisasi.
Ada beberapa faktor yang menjelaskan hubungan tersebut:
- Kepercayaan dan dukungan organisasi membuat karyawan merasa dirinya merupakan bagian penting dari organisasi.
- Kepuasan kerja meningkat ketika kebutuhan akan penghargaan, rasa hormat, dan hubungan sosial terpenuhi.
- Komitmen afektif membuat karyawan bertahan karena memang ingin tetap berada di organisasi, bukan semata-mata karena kewajiban.
- Kesejahteraan psikologis membantu karyawan menghadapi tekanan kerja sekaligus mempertahankan sikap positif terhadap organisasi.
Kajian tersebut juga mencatat bukti dari berbagai konteks di Indonesia. Pada pekerja kesehatan, misalnya, kepemimpinan empatik dikaitkan dengan peningkatan resiliensi dan penurunan keinginan untuk keluar dari organisasi. Studi yang melibatkan 188 perawat Indonesia menemukan bahwa kepemimpinan empatik membantu meningkatkan kemampuan menghadapi tekanan dan memperkuat keinginan untuk bertahan.
Contoh lainnya muncul pada sektor perhotelan di Bali. Dukungan kepemimpinan dikaitkan dengan keterlibatan dan kepuasan kerja yang lebih tinggi, yang kemudian berkontribusi terhadap loyalitas karyawan.
Studi Menggunakan Tinjauan Literatur
Kaunang dan tim tidak melakukan survei langsung terhadap satu kelompok karyawan. Mereka menggunakan metode Narrative Literature Review, yakni mengumpulkan dan menyintesis temuan dari berbagai penelitian yang sudah diterbitkan.
Sumber yang digunakan mencakup artikel jurnal peer-reviewed, buku akademik, prosiding konferensi, serta laporan organisasi internasional. Literatur dikumpulkan melalui basis data seperti Google Scholar, Scopus, ScienceDirect, SpringerLink, dan Taylor & Francis Online.
Publikasi yang dipilih berkaitan dengan kepemimpinan empatik, burnout, loyalitas karyawan, komitmen organisasi, kerja jarak jauh, dan pengaturan kerja fleksibel, dengan rentang publikasi 2015 hingga 2025. Setelah diseleksi, literatur dianalisis berdasarkan tema untuk menemukan pola hubungan antara kepemimpinan, burnout, kesejahteraan, dan loyalitas karyawan.
Karena penelitian ini merupakan tinjauan literatur, hasilnya sebaiknya dipahami sebagai sintesis bukti dari penelitian sebelumnya, bukan sebagai pengukuran langsung terhadap seluruh karyawan atau perusahaan.
Apa yang Perlu Dilakukan Perusahaan?
Penulis menilai organisasi perlu menempatkan empati sebagai bagian dari strategi kepemimpinan dan manajemen sumber daya manusia. Pemimpin dapat memulainya dengan langkah sederhana, seperti melakukan komunikasi rutin, mendengarkan persoalan karyawan, memahami kondisi individu ketika membagi beban kerja, serta memberikan dukungan yang sesuai.
Perusahaan juga disarankan membangun sistem evaluasi kinerja yang lebih berorientasi pada hasil daripada pengawasan berlebihan, menyediakan saluran komunikasi yang mendukung, serta mengembangkan program kesejahteraan dan kesehatan mental karyawan.
Menariknya, Gambar 5 pada halaman 9 dalam artikel memperlihatkan hubungan yang meningkat antara tingkat kepemimpinan empatik dan loyalitas karyawan. Sementara itu, Gambar 6 menempatkan kepemimpinan empatik, komitmen afektif, dukungan organisasi, kepuasan kerja, dan keseimbangan kehidupan-kerja sebagai faktor yang mendukung loyalitas.
Pada akhirnya, studi ini menyimpulkan bahwa empati seharusnya tidak dipandang sebagai sekadar “soft skill”. Dalam lingkungan kerja yang semakin fleksibel, kemampuan pemimpin untuk memahami dan mendukung karyawan dapat menjadi kapabilitas strategis untuk mengurangi burnout, meningkatkan kesejahteraan psikologis, mempertahankan loyalitas, dan menjaga keberlanjutan kinerja organisasi.
Profil Penulis
Theresia M D Kaunang — gelar akademik tidak dicantumkan dalam artikel — Universitas Sam Ratulangi, Indonesia. Kaunang merupakan penulis korespondensi dalam artikel ini.
Siti Mahmudah — gelar akademik tidak dicantumkan — Politeknik NSC Surabaya, Indonesia.
Abdul Rahman — gelar akademik tidak dicantumkan — Universitas Muhammadiyah Palu, Indonesia.
Novi Sanjaya — gelar akademik tidak dicantumkan — Universitas 17 Agustus 1945 Surabaya, Indonesia.
Bidang kajian artikel mereka berfokus pada kepemimpinan empatik, burnout, loyalitas karyawan, kesejahteraan psikologis, serta pengelolaan tenaga kerja dalam sistem kerja fleksibel.
0 Komentar